Arbeidsrecht
Algemene informatie over arbeidsrecht
Algemeen
Het arbeidsrecht regelt de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers; met andere woorden: wat zijn de rechten en plichten van partijen?
Bronnen van het arbeidsrecht
De rechten en plichten van werkgevers zijn op meerdere plaatsen geregeld. Bronnen van het arbeidsrecht zijn onder meer: (1) Internationale verdragen, (2) Europese verordeningen en richtlijnen (3) de Nederlandse wet (o.a. boek 7 BW) en aanverwante regelgeving (AMvB’s en ministeriële regelingen), (4) cao’s en (5) de arbeidsovereenkomst en aanverwante regelingen (personeelshandboek, autoreglement, telefoonreglement, etc.).
Individueel arbeidsrecht (de arbeidsovereenkomst) & collectief arbeidsrecht (de cao)
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen individueel arbeidsrecht (“de arbeidsovereenkomst”) en collectief arbeidsrecht (denk aan de CAO-onderhandelingen en de CAO-bepalingen (de CAO), maar ook de samenwerking van werknemers en ondernemers via de ondernemingsraad (OR) en de centrale ondernemingsraad (de COR)).
Het individuele arbeidsrecht regelt de verhouding tussen een individuele werknemer en diens werkgever en vice versa. Het collectieve arbeidsrecht regelt de verhouding tussen één of meerdere werkgevers met meerdere werknemers.
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer een persoon, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Kort samengevat, zegt men wel dat sprake moet zijn van drie vereisten, te weten: arbeid, loon en een gezagsverhouding.
De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk tot stand komen. Voldoende is dat partijen “de wil” hebben om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Om werknemers te beschermen, heeft de wetgever een rechtsvermoeden gecreëerd wanneer partijen een zekere tijd samenwerken.
Arbeidsovereenkomsten in alle vormen en maten
Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle vormen en maten. Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd worden aangegaan; parttime of fulltime zijn; voor een vast aantal uren, maar ook flexibel zijn, denk aan het nul-uren contract (de oproepovereenkomst) of een min-max-contract.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Hoewel het steeds minder voorkomt dat werknemers hun hele werkleven voor dezelfde werkgever werken, lopen veel arbeidsovereenkomst nog steeds langere tijd. In de loop van de tijd kan er het nodige gebeuren, die aanpassing van de arbeidsovereenkomst nodig/wenselijk maakt. Het kan verstandig zijn hiervoor flexibiliteit in te bouwen.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Iets te kort samengevat, kan de arbeidsovereenkomst op zes manieren worden beëindigd, te weten (1) door opzegging door de werknemer, (2) door opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer, (3) door ontslag op staande voet (hetzij door de werkgever, hetzij door de werknemer), (4) in onderling overleg (middels een vaststellingsovereenkomst), (5) door opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV en (6) door ontbinding door de Kantonrechter.
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers in principe recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.
Bijzondere voorwaarden en bedingen
Sommige bepalingen zijn zo belangrijk, dat ze extra aandacht verdienen (en ook verlangen). Denk onder meer aan het proeftijdbeding, het non-concurrentiebeding en/of relatiebeding, een studiekostenbeding of een pensioenregeling.
Nieuwste artikelen over arbeidsrecht
Geen regres voor werkgevers betreffende het loon gedurende een loonsanctie
Wanneer het UWV een loonsanctie oplegt, kan de werkgever het loon over het derde ziektejaar niet op de schadeveroorzaker verhalen.
Het regresrecht van de werkgever m.b.t. loonaanspraken bij ziekte van de werknemer
Wanneer een werknemer uitvalt uit het arbeidsproces door een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, kan de werkgever het door hem betaalde salaris gedeeltelijk op die derde verhalen.
De Xella-regel geldt sinds 20 juli 2018
In zijn arrest van 11 november 2022 (ESD) heeft de Hoge Raad uitgesproken dat werkgevers sinds 20 juli 2018 verplicht zijn om mee te werken aan de beëindiging van slapende dienstverbanden
Let op de klachttermijn, ook in het arbeidsrecht!?
In zijn uitspraak van 5 april 2022 heeft het Hof Amsterdam uitgesproken dat de klachttermijn ook in het arbeidsrecht van toepassing is. Nu is het oordeel aan de Hoge Raad.
Ook diepslapers, semi-diepslapers en verlate slapers hebben recht op een transitievergoeding
Met de Ammeraal-uitspraak heeft de Hoge Raad uitgesproken dat diepslapers, semi-diepslapers en verlate slapers – net als “gewone” slapers – aanspraak kunnen maken op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een transitievergoeding (de Xella-regel).
Het verwijderen van privégegevens op de zakelijke laptop
De kantonrechter zoekt een pragmatische oplossing, t.a.v. het inleveren van een laptop. De werkneemster moet de laptop inleveren; de werkgever moet de laptop vervolgens in haar aanwezigheid opschonen.
De (on)mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindiging tijdens ziekte
Tijdens ziekte geniet een werknemer ontslagbescherming en ontbindingsbescherming. Die bescherming is echter niet absoluut.
Het ontlopen van de bedrijfsarts leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Wanneer een werknemer de bedrijfsarts niet bezoekt, mag in principe alleen de betaling van het loon opschorten. Indien de werknemer echter structureel weigert om de bedrijfsarts te bezoeken, kan dat onder omstandigheden de ontbinding van het dienstverband rechtvaardigen.
Werkgevers en werknemers opgelet: de aanzegging MOET schriftelijk
Met zijn beschikking van 7 oktober 2022 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat de aanzegging altijd schriftelijk moet plaatsvinden. Als de werkgever dat nalaat, is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar wanneer de werknemer aanspraak maakt op de aanzegvergoeding.