In Nederland kennen we een gesloten ontslagstelsel. Daardoor kan een arbeidsovereenkomst alleen worden beëindigd voor zover dat in de wet geregeld is en/of aansluit bij het wettelijke systeem. Daarmee resteren echter nog steeds verschillende opties waarmee de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Met de toevoeging dat dit overzicht niet limitatief is, kan dit onder meer op de navolgende manieren.
Door afloop ervan
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in principe van rechtswege (automatisch), zonder dat enige opzegging nodig is. Hoewel dit in de praktijk maar zelden gebeurt, kunnen partijen hiervan afwijkende afspraken maken. In dat geval dienen partijen de overeenkomst tijdig, met inachtneming van de van toepassing zijnde termijn, op te zeggen.
Wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt, is de werkgever overigens wél verplicht om de beëindiging aan de werknemer aan te zeggen. Laat hij dit na (of doet hij dit te laat), dan eindigt het dienstverband onverminderd, maar kan de werkgever een schadevergoeding verschuldigd zijn.
Door opzegging door de werknemer
Tenzij partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid zijn aangegaan, kan de werknemer op elk door hem gewenst moment ontslag nemen. De werknemer hoeft geen (geldige) grond voor de opzegging te hebben. Hij hoeft zelfs geen reden op te geven. Zijn enkele wil om het dienstverband te beëindigen, is voldoende.
Bij de opzegging moet de werknemer de geldende opzegtermijn in acht nemen, tenzij de werkgever de werknemer een reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen.
Door opzegging door de werkgever
Anders dan de werknemer, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigen. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever de instemming nodig van de werknemer. Wanneer de werknemer deze instemming weigert, behoeft de werkgever toestemming van het UWV. Het UWV verstrekt deze toestemming alleen wanneer de werkgever aantoont dat bedrijfseconomische omstandigheden dat rechtvaardigen (de a-grond) of de werknemer meer dan 104 weken ziek is (de b-grond).
Dit is slechts anders, tijdens een eventuele proeftijd. Indien rechtsgeldig een proeftijdbeding overeengekomen is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst – gedurende de looptijd daarvan – steeds per direct beëindigen, mits (natuurlijk) voldaan wordt aan de betreffende regels en afspraken.
Door ontbinding op redelijke gronden
Onder omstandigheden kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbinden. Daarvoor is, onder meer, vereist dat de werkgever beschikt over een redelijke grond. Van een redelijke grond is sprake:
- wanneer de bedrijfsvoering van de werkgever onaanvaardbare gevolgen ondervindt, doordat de werknemer als gevolg van ziekte of gebreken de bedongen arbeid bij regelmaat niet kan verrichten (de c-grond);
- bij ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (de d-grond);
- bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond);
- bij werkweigering wegens gewetensbezwaren (de f-grond);
- in het geval van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond);
- indien voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (de h-grond);
- als er sprake is van een zodanige combinatie van 2 of meer gronden (met uitzondering van de f-grond) dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (de i-grond).
Naast het feit dat de werkgever over een redelijke grond moet beschikken, dient herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie, binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar anderen of nalaten van de werknemer, als bedoeld bij de e-grond.
In onderling overleg
Partijen kunnen steeds overeenstemming bereiken om de arbeidsovereenkomst in goed onderling overleg te beëindigen. Wanneer partijen deze overeenkomst bereiken, moeten zij deze schriftelijk vastleggen. Deze beëindigingsovereenkomst wordt in de volksmond vaak vaststellingsovereenkomst (afgekort tot VSO) genoemd.
Ontslag op staande voet
Soms gedraagt één van de partijen zich zodanig, dat van de ander in redelijkheid niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hij kan dan gerechtigd zijn om het dienstverband onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Wanneer de werkgever zich misdraagt, neemt de werknemer op staande voet ontslag; indien de werknemer zich misdraagt, wordt hij op staande voet ontslagen.
De ontbindende voorwaarde
Zo nu en dan zijn bepaalde aspecten van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever zo belangrijk, dat de arbeidsovereenkomst wat hem betreft direct moet eindigen, wanneer deze zich voordoen. Hij kan dan een ontbindende voorwaarde bedingen. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege (automatisch), zodra de betreffende voorwaarde intreedt, zonder dat opzegging of iets dergelijks nodig is.
Ontbinding wegens wanprestatie
De andere opties om te komen tot beëindiging van het dienstverband sluiten de mogelijkheid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een tekortkoming in de nakoming daarvan niet uit. Niet elke tekortkoming rechtvaardigt de ontbinding; de tekortkoming moet daarvoor ernstig genoeg zijn.
De ontbinding wegens wanprestatie is geen gemakkelijke escape om de “lastige” route van ontbinding op redelijke gronden te ontwijken. Ontbinding wegens wanprestatie zal dan ook niet sneller mogelijk zijn dan ontbinding wegens de redelijke gronden. Over het algemeen zal de wanprestatie dan ook zodanig ernstig moeten zijn, dat in redelijkheid van de andere partij niet kan worden verwacht dat hij de overeenkomst laat voortduren.
De ontbinding wegens wanprestatie kan enkel door de rechter worden uitgesproken; buitengerechtelijke ontbinding is niet mogelijk. Beide partijen zijn bevoegd om de vordering tot ontbinding in te stellen.
Vernietiging wegens bedrog
Een overeenkomst die onder bedrog tot stand gekomen is, is vernietigbaar. Bedrog is aanwezig:
“wanneer iemand een ander tot het verrichten van een bepaalde rechtshandeling beweegt door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat de verzwijger verplicht was mede te delen, of door een andere kunstgreep. Aanprijzingen in algemene bewoordingen, ook al zijn ze onwaar, leveren op zichzelf geen bedrog op.”
In zijn beschikking van 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat het ontslagstelsel niet aan beëindiging van de overeenkomst door vernietiging wegens bedrog in de weg staat, “omdat dat niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.” Naar het oordeel van de Hoge Raad had de werkgever in die kwestie de arbeidsovereenkomst terecht wegens bedrog vernietigd, omdat de werknemer in het sollicitatietraject opzettelijk verkeerde informatie had verstrekt omtrent zijn opleiding en werkervaring.
