Een werkgever is verplicht om het loon steeds tijdig te voldoen. Maar wat is eigenlijk tijdig? De wet biedt een regeling, maar daarvan mag gedeeltelijk worden afgeweken. En wat zijn eigenlijk de sancties als het salaris niet tijdig wordt betaald?
De loonperiode
De meeste werknemers worden per vier weken of per maand betaald, maar sommigen worden ook per week betaald. Deze praktijk sluit aan bij de systematiek van de wet.
In de praktijk wordt in incidentele situaties wel eens een dag- of kwartaalloon overeenkomen. Ook dit is mogelijk. Op grond van de wet dient het salaris dan echter steeds minimaal per week en maximaal per maand te worden betaald. De werkgever mag het dagloon van zeven dagen dan ook samenvoegen tot een weekloon, maar is verplicht om het kwartaalloon in drie maandelijkse termijnen te voldoen.
Het betaalmoment
Het wettelijke uitgangspunt
De wet schrijft voor dat de werkgever het salaris steeds na afloop van het tijdvak moet voldoen. Het weekloon moet daarmee aan het einde van de week worden betaald; het vier-weken loon na afloop van die periode; en het maandloon per de eerste van de daaropvolgende maand.
Met het oog hierop betalen werkgevers het salaris in de meeste gevallen enkele dagen voor het verstrijken van de loonperiode (bij maandloon vaak op of rond de 25e).
Contractuele afwijking is mogelijk
In onderling overleg kunnen partijen een ander betaalmoment overeenkomen, mits de loonperiode een week of minder of een maand of langer is. Bij weeklonen kan deze termijn met maximaal 1 maand worden opgerekt; bij lonen die per maand of langer worden berekend, kan de betaalperiode maximaal één kwartaal worden opgerekt.
Bij het opstellen van dit wetsartikel (artikel 7:623 BW) heeft de wetgever over het hoofd gezien dat een loonperiode langer dan een week, maar korter dan een maand kan zijn (denk aan het veelvoorkomende vierwekenloon). In die gevallen kan daarmee – strikt genomen – niet van het wettelijke uitgangspunt wordt afgeweken en moet dus voor het einde van de loonperiode worden betaald (al gebeurt dat in de praktijk ongetwijfeld frequent). Per de datum van het schrijven van dit artikel (19 februari 2022) heeft de wetgever dit artikel (nog) niet gewijzigd. Er is (vooralsnog) geen aanwijzing dat de wetgever dit artikel zal wijzigen.
De gevolgen van niet-tijdige betaling
Wettelijke rente
In zijn arrest van 9 oktober 2012 heeft het gerechtshof Leeuwarden uitgesproken dat de werknemer direct in verzuim verkeert, zonder dat een ingebrekestelling is vereist, nadat het van toepassing zijnde betaalmoment verstrijkt. Daarmee is de werkgever vanaf die datum de wettelijke rente verschuldigd.
De wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW
Wanneer de werkgever het salaris meer dan drie werkdagen te laat betaalt, kan de werknemer tevens aanspraak maken op de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. Deze vergoeding komt dan in aanvulling op de wettelijke rente ter zake het loon. Sterker nog, ook over de wettelijke verhoging kan weer aanspraak worden gemaakt op rente.
De berekening van de wettelijke verhoging
De verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag 5% per werkdag. Op de achtste werkdag is de verhoging dus (maximaal) 20%. De 30 werkdagen daarna neemt de wettelijke verhoging met 1% per werkdag toe. De wettelijke verhoging is maximaal 50%, zodat de opbouw na 38 werkdagen stopt.
Werkdagen; dus geen “gewone” dagen
Voor ogen moet worden gehouden dat de wet in dit artikel spreekt over werkdagen (en dus niet “gewone” dagen). Fulltimers zullen het maximum hierdoor eerder bereiken dan parttimers.
Verwijtbaarheid is niet vereist; toerekenbaarheid volstaat
Voor het verschuldigd worden van de wettelijke verhoging is niet vereist dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld. Voldoende is dat het niet-(tijdig-)betalen aan hem kan worden toegerekend.
Matiging door de rechter
Tenzij partijen dit hebben uitgesloten, is de rechter bevoegd om de wettelijke verhoging te matigen. De rechter mag matigen “als hem [dat] met het oog op de omstandigheden billijk […]voorkom[t]. Dit moet derhalve van geval tot geval worden beoordeeld. De rechter heeft hierbij een eigen beoordelingsruimte en hij mag de verhoging matigen tot nihil, maar ook tot enig ander percentage (tussen de 0% en 50%). Als de rechter matigt, is dat in de praktijk vaak tot nihil, 10% of 20%.
Bij de afweging of hij tot matiging overgaat, zal de rechter in veel gevallen betrekken of de werkgever daadwerkelijk aan zijn betalingsplicht kon twijfelen. Indien het voor de werkgever immers duidelijk was dat hij moest betalen, zal een matiging minder snel billijk zijn. Uitgesloten is dit echter niet. Ook bedrijfseconomische redenen bij de werkgever kunnen namelijk aanleiding geven voor matiging. Ter illustratie wordt verwezen naar het vonnis van de kantonrechter Alkmaar van 22 maart 2021.
Voor veel werknemers voelt een matiging onrechtvaardig aan. Een vertraagde loonbetaling veroorzaakt namelijk veel overlast en schade (denk aan de huur of hypotheek die hierdoor niet kan worden betaald). De wettelijke verhoging betreft echter niet een vergoeding voor geleden schade, maar dient als prikkel tot tijdige betaling van het salaris, zo sprak de kantonrechter Dordrecht uit in zijn vonnis van 5 augustus 2021. Als die prikkel niet meer actueel is, kan de aanspraak op de wettelijke verhoging daarmee vervallen.