Voor veel mensen hebben algemeen erkende feestdagen een bijzondere betekenis. Niet alleen (of zozeer) vanwege de (veelal godsdienstige) achtergrond, maar ook (of vooral) omdat het een betaalde vrije dag (of, voor mensen die moeten werken, een compensatiedag of -toeslag ) oplevert.
Maar hoe zit dat nu precies? Wat is eigenlijk de status van een algemeen erkende feestdag? En welke rechten levert dit op?
Welke feestdagen zijn eigenlijk (algemeen) erkend?
Om maar eens “vooraan” te beginnen: wat zijn eigenlijk algemeen erkende feestdagen? Algemeen erkende feestdagen zijn feestdagen die als zodanig door de wetgever zijn erkend.
In artikel 3 van de algemene termijnenwet zijn Nieuwjaarsdag, tweede Paasdag (eerste Paasdag valt traditiegetrouw op een zondag), de dag dat Koningsdag wordt gevierd (over het algemeen de betreffende dag, maar als Koningsdag op een zondag valt de (zater)dag ervoor), Bevrijdingsdag (5 mei), Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag (eerste pinksterdag valt op een zondag) en eerste en tweede Kerstdag algemeen erkende feestdagen.
Goede Vrijdag is geen algemeen erkende feestdag, maar wordt voor de toepassing van de termijnenwet wel met deze feestdagen gelijkgesteld. Ook in de praktijk wordt deze dag door veel mensen als officiële feestdag beschouwd.
Geen recht op een vrije dag, maar wel een veelvoorkomend gebruik
Anders dan veel mensen denken, bestaat er geen wettelijk recht om op (erkende) feestdagen vrij te zijn. De aanspraak op een betaalde vrije dag, vindt zijn grondslag in de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer (de arbeidsovereenkomst) of werkgeversverenigingen en vakbonden (de CAO).
Als hierover geen afspraken hebben gemaakt, moet de werknemer dan ook een vrije dag opnemen om (betaald) vrij te kunnen zijn.
Algemeen erkende feestdagen hebben echter niet voor niets deze naam gekregen. In Nederland worden deze breed beschouwd als “bijzondere” dagen, waarop het voor veel mensen “normaal” is om vrij te zijn (of een compensatiedag of -toeslag te krijgen als er gewerkt moet worden).
Hoewel de wet dat onderscheid niet kent, zit er een zekere hiërarchische verhouding tussen de verschillen feestdagen. Met Nieuwjaarsdag, Kerstmis, Pasen, Koningsdag Hemelvaart en Pinksteren zijn over het algemeen meer mensen vrij, dan met goede vrijdag en Bevrijdingsdag.
Ongelijke behandeling
Enkele feestdagen vallen jaarlijks op een andere dag in de week. Denk aan Nieuwsjaarsdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag en Kerstmis. Over een langere periode (van meerdere jaren) bekeken, zal een parttimer daarmee verhoudingsgewijs evenveel profijt hebben van de betreffende feestdagen als een fulltimer.
Bij Goede Vrijdag, Hemelvaart, Pasen en Pinksteren ligt dat anders. Deze vinden namelijk traditiegetrouw op dezelfde dagen in de week plaats (te weten een vrijdag, een donderdag respectievelijk tweemaal een zondag en maandag). Werknemers met een parttime contract die op die dagen werken, hebben daarmee pro rato meer profijt van deze feestdagen. Omgekeerd hebben werknemers die niet op deze dagen werken, procentueel gezien, nadeel van een feestdagenregeling.
In zijn uitspraak van 12 augustus 2011 (Shell Global Solutions International B.V.) heeft de Commissie Gelijke Behandeling (in 2012 opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens) uitgesproken dat Shell jegens een parttime werkende werknemer verboden onderscheid op grond van arbeidsduur had gemaakt, door deze geen compensatie te geven voor de erkende feestdagen die op zijn vrije dag waren gevallen.
Oproep- en uitzendkrachten
Indien een onderneming op een officiële feestdag gesloten is, is de werkgever op grond van de wet niet gehouden op oproep- en uitzendkrachten op te roepen. Deze werknemers hebben om die reden in principe geen recht op doorbetaling van het loon op een nationale feestdag.
In de NBBU- en ABU-cao, beiden van toepassing op uitzendsituaties, zijn hierover echter afspraken gemaakt. Op grond van die afspraken moet de werkgever het loon van de uitzendkracht op een nationale feestdag betalen:
- als de officiële feestdag valt op een weekdag waarop gebruikelijk wordt gewerkt (bijvoorbeeld omdat dit is vastgelegd in de uitzendovereenkomst of de terbeschikkingstelling); of (als dit niet duidelijk is)
- als de uitzendkracht in de periode van 13 weken direct voorafgaand aan de algemeen erkende feestdag minimaal 7 keer op de betreffende dag van de week heeft gewerkt; of (als de werknemer op die dag korter dan 13 weken in dienst is)
- als de uitzendkracht sinds de start van de werkperiode meer dan de helft van dat aantal weken op de betreffende weekdag heeft gewerkt.
Feestdagen van andere geloven
Andere feestdagen hebben niet dezelfde positie
Feestdagen van andere geloven, zoals het Islamitische Suikerfeest, het Joodse Chanoeka of het Boeddhistische Vesakha Puja (de geboorte van Boeddha), zijn geen officieel erkende feestdagen in Nederland. Deze hebben daarmee niet dezelfde positie.
In zijn uitspraak van 13 maart 1984 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat de aanvraag van vakantieverlof ter zake een dergelijke vakantiedag niet alleen kan worden geweigerd op grond van dezelfde omstandigheden als die de werkgever ook het recht zou hebben gegeven om de vakantieaanvraag betreffende een erkende (Christelijke) feestdag te weigeren.
Hoewel de Hoge Raad uitsprak dat “ons recht niet toestaat onderscheid te maken tussen verschillende godsdiensten in die zin, dat de wens van een werknemer om voor de viering van een godsdienstige feestdag een snipperdag op te nemen, verschillend wordt gewaardeerd naar gelang van zijn godsdienst”, oordeelde hij dat het bij algemeen erkende christelijke feestdagen “immers [gaat] om feestdagen die door de Nederlandse samenleving zijn aanvaard als dagen waarop niet gewerkt behoeft te worden, ongeacht het geloof van de werknemer.”
De Hoge Raad woog daarbij mee dat deze feestdagen hun oorsprong weliswaar in het Christelijke geloof vinden, maar dat zij “tot algemeen aanvaarde vrije dagen [zijn] geworden, die als zodanig gelden voor allen die aan de Nederlandse samenleving deelnemen, van welk geloof en van welke nationaliteit zij ook zijn.”
Om die redenen kunnen feestdagen van andere godsdiensten, aldus de Hoge Raad, niet met de algemeen erkende (Christelijke) feestdagen op één lijn worden gesteld, bij de vraag hoe een vakantieaanvraag beoordeeld moet worden.
Is deze uitspraak nog actueel?
De vraag kan gesteld worden of de Hoge Raad een nieuwe uitspraak over dit onderwerp in dezelfde bewoordingen zou formuleren. De positie van andere godsdiensten, waaronder (in het bijzonder) de Islam, is sinds 1984 immers wezenlijk veranderd.
Een toenemend aantal CAO’s biedt om die reden de mogelijkheid om (Christelijke) feestdagen in te ruilen voor feestdagen van een ander geloof. Dit sluit aan op de trend tot meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.
Een feestdag mag niet zomaar geweigerd worden
Hoewel de Hoge Raad in zijn voornoemd arrest uit 1984 oordeelde dat feestdagen van andere geloven niet één-op-één gelijkgesteld kunnen worden met algemeen erkende feestdagen, sprak de Hoge Raad uit dat een werkgever een vakantieaanvraag van een werknemer voor een dergelijke dag niet zomaar kan weigeren.
Indien de werknemer namelijk tijdig van te voren en onder opgaaf van redenen toestemming heeft gevraagd voor de viering van een voor hem belangrijke godsdienstige feestdag, zal de werkgever de vakantieaanvraag naar het oordeel van de Hoge Raad in principe, behoudens zwaarwegende bedrijfsbelangen aan diens zijde, niet kunnen weigeren.
