In een arbeidsovereenkomst worden vaak niet alleen afspraken gemaakt over de arbeidsomvang, werktijden, het salaris en de einddatum (voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd). Daarnaast bevatten veel arbeidsovereenkomsten een proeftijd-, studiekosten-, non-concurrentie- en/of relatiebeding.
Hoewel dat in de praktijk minder frequent voorkomt, kan ook een anti-ronselbeding overeengekomen worden.
Wat is een anti-ronselbeding?
Met een anti-ronselbeding zegt de werknemer toe dat hij na afloop van het dienstverband geen collega’s (medewerkers en/of zzp-ers van de werkgever) zal bewegen om over te stappen naar de nieuwe werkgever van de werknemer.
In de regel bedingen werkgevers daarbij dat aan overtreding van het anti-ronselbeding een boete is verbonden.
Een onrechtmatige daad van de nieuwe werkgever?
De enkele omstandigheid dat iemand weet dat een contractspartner door met hem te (gaan) handelen een met een derde gemaakte afspraak schendt, maakt dat handelen van diegene op zichzelf niet onrechtmatig jegens die derde. Voor onrechtmatigheid is vereist (1) dat de betrokkene weet of behoort te weten dat zijn contractspartner door het maken van de afspraak “wanprestatie” jegens die derde pleegt én (2) er bovendien sprake is van bijkomende omstandigheden. De Hoge Raad heeft dit onder meer uitgesproken in zijn arrest van 26 januari 2007.
Onder omstandigheden kan een nieuwe werkgever, aldus, aansprakelijk zijn jegens de oud-werkgever van zijn nieuwe werknemer. Voorwaarde daarvoor is dat de nieuwe werkgever niet alleen weet dat zijn nieuwe werknemer afspraken met zijn oud-werkgever schendt, maar ook van bijkomende omstandigheden.
De kern van de kwestie van het vonnis van 20 februari 2024
In de kwestie die leidde tot het vonnis van de kantonrechter Almelo van 20 februari 2024 speelden deze beide zaken.
De werkneemster werd door de oud-werkgever verweten dat deze een collega had overgehaald om over te stappen naar de nieuwe werkgever. Deze collega had dat toegegeven tijdens het exitgesprek met de oud-werkgever, dat door de oud-werkgever was opgenomen.
Daarnaast verweet de oud-werkgever de nieuwe werkgever dat deze de werkneemster ertoe had aangezet om de collega tot een overstap te bewegen, hoewel hij ermee bekend was dat zij aan een anti-ronselbeding gebonden was.
Het oordeel van de kantonrechter
Ter zake de werkneemster
Overtreding van het anti-ronselbeding
De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster het anti-ronselbeding heeft overtreden. Met een verwijzing naar de uitspraken van de collega tijdens het exitgesprek gaat de kantonrechter voorbij aan het verweer van de werkneemster.
Een gematigde boete
Nu de werkneemster het anti-ronselbeding heeft overtreden, is zij in principe de contractuele boete verschuldigd geworden. Deze is door partijen gesteld op € 15.000,00.
Naar het oordeel van de kantonrechter leidt onverkorte toepassing van het boetebeding in de gegeven omstandigheden echter tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat. Om die reden matigt hij de boete tot € 2.500,00.
De kantonrechter acht in dit kader van belang dat de boetebepaling niet alleen is afgestemd op de werkelijke schade die de werkgever lijdt door de overtreding van het anti-ronselbeding. De boete is namelijk ook van toepassing op (onder meer) het concurrentie- en relatiebeding. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de boete voor een enkele overtreding relatief hoog is, die ook nog eens door de werkneemster persoonlijk (in privé) moet worden voldaan. Tevens heeft de rechter meegewogen dat de werkneemster tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht dat zij de boete door persoonlijke omstandigheden niet zomaar zal kunnen betalen. Onverkorte oplegging van de overeengekomen boete zou er daarmee toe leiden dat de werkneemster haar woning zou moeten verkopen.
Wettelijke rente over de boete
Een contractuele boete komt in beginsel in plaats van de wettelijke schadevergoeding. Omdat wettelijke rente een vorm van schadevergoeding is, kan de wettelijke rente in beginsel niet naast de boete gevorderd worden. Dit uitgangspunt is echter van regelend recht. Partijen mogen daar om die reden van afwijken. Van deze mogelijkheid hebben partijen gebruik gemaakt. Om die reden wijst de kantonrechter de vordering van de oud-werkgever ter zake wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de boete toe.
Ter zake de nieuwe werkgever
Er is onrechtmatig gehandeld
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de oud-werkgever voldoende aangetoond dat de nieuwe werkgever de werkneemster heeft verzocht om de collega te bellen met de vraag of zij belangstelling had voor een overstap, hoewel hij wist dat de werkneemster gebonden was aan een anti-ronselbeding. Daarmee heeft de nieuwe werkgever de werkneemster actief aangezet tot overtreding van het anti-ronselbeding. De kantonrechter weegt hierbij mee dat de werkneemster in een ondergeschikte gezagsverhouding tot de nieuwe werkgever stond, wat het voor haar wellicht moeilijk heeft gemaakt om het verzoek af te wijzen.
Op deze gronden concludeert de kantonrechter dat de nieuwe werkgever onrechtmatig jegens de oud-werkgever heeft gehandeld.
Geen schadevergoedingsplicht wegens het ontbreken van schade
Nu de nieuwe werkgever onrechtmatig heeft gehandeld jegens de oud-werkgever, is hij aansprakelijk voor de schade die de oud-werkgever daardoor heeft geleden.
In dit kader heeft de oud-werkgever aanspraak gemaakt op € 9.399,00. De oud-werkgever zou deze kosten hebben moeten maken ter zake het verwerven, de onboarding en het inwerken van een nieuwe werknemer.
Hoewel de kantonrechter het aannemelijk acht dat er kosten verbonden zijn aan de indiensttreding van een nieuwe werknemer, wijst hij de onderhavige vordering van de oud-werkgever af. In dit kader is de kantonrechter in de eerste plaats van oordeel dat de oud-werkgever deze kosten onvoldoende heeft onderbouwd.
Los daarvan kunnen deze kosten naar het oordeel van de kantonrechter in deze kwestie niet als schade worden aangemerkt. De kantonrechter weegt hierbij mee dat de collega, blijkens een in het geding gebrachte sollicitatiebrief, reeds langere tijd aan het solliciteren was. Onder die omstandigheden acht de kantonrechter het aannemelijk dat zij zou zijn blijven zoeken naar een andere baan, en die ongetwijfeld op enig moment ook zou hebben gevonden, wanneer zij niet bij de nieuwe werkgever in dienst was getreden. Ook in dat geval zou de oud-werkgever kosten betreffende de indienstneming van een nieuwe werknemer hebben moeten maken, zij het dat die kosten dan wellicht wat later zouden zijn gemaakt.
Samenvattend
Al met al heeft de nieuwe werkgever, aldus, weliswaar onrechtmatig jegens de oud-werkgever gehandeld, maar is hij niet schadeplichtig, omdat de oud-werkgever geen schade geleden heeft.
De les van deze uitspraak?
Deze uitspraak toont maar weer aan dat afspraken (in dit geval het anti-ronselbeding) in beginsel alleen tussen partijen (in casu de oud-werkgever en de werkneemster) gelden, maar (al dan niet “via de band” van de onrechtmatige daad) invloed kunnen hebben op (de verplichtingen) van derden (in dit geval de nieuwe werkgever).
Gelet op het exitgesprek dat de oud-werkgever en de collega met elkaar hebben gevoerd (en dat de oud-werkgever, gelukkig voor hem, had opgenomen), is zeer aannemelijk dat de werkneemster het anti-ronselbeding heeft overtreden en de nieuwe werkgever daarin een actieve rol heeft gespeeld. In zoverre is het goed verklaarbaar (en goed verdedigbaar) dat de werkneemster tot betaling van een boete is veroordeeld.
Dat de vordering ter zake schadevergoeding is afgewezen, valt vanuit juridisch oogpunt goed te plaatsen. Het is immers de vraag of de door de oud-werkgever genoemde posten daadwerkelijk als schade kwalificeren, nog los van het feit dat deze (kennelijk) niet voldoende waren onderbouwd. Vanuit het rechtsgevoel kan dat echter anders liggen. Hoewel de nieuwe werkgever onrechtmatig heeft gehandeld, komt hij er immers toch zonder kleerscheuren vanaf.
Hoewel de oud-werkgever de procedure formeel wint, zal de uitkomst hem ongetwijfeld teleurstellen. Niet uitgesloten is dat deze procedure zijn vertrouwen in de rechtspraak ook heeft doen afnemen. Niet alleen is zijn vordering ter zake schadevergoeding afgewezen, maar ook is de boete voor de werkneemster (zeer) fors gematigd. Al met al zullen zijn kosten van de procedure de baten ervan zeer waarschijnlijk hebben overstegen. Hoewel hij het recht volledig aan zijn zijde had, had hij de kwestie (vanuit financieel oogpunt) wellicht dus beter kunnen laten rusten.
Bij deze gevoelens zou wel eens kunnen meespelen dat de boete mogelijk door de nieuwe werkgever is voldaan, door het bedrag aan de werknemer te compenseren of namens deze te voldoen. De intensieve samenwerking tussen de werkneemster en de nieuwe werkgever wekt in ieder geval dat vermoeden. Daarmee is de opzet van de nieuwe werkgever feitelijk geslaagd. Voor een relatief klein bedrag heeft hij een nieuwe medewerker gevonden.
Vragen?
Hebt u met uw werknemer of werkgever een anti-ronselbeding gesloten en wilt u daarover overleggen? Of wilt u het anti-ronselbeding vernietigen of ontbinden, of aanspraak maken op de boete? Onze in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.
