Vrije arbeidskeuze is een grondrecht. Om die reden mag een werknemer in principe zelf bepalen voor welke werkgever hij wil werken. Dit recht is echter niet absoluut.
Zo wordt de werknemer, onder meer, beperkt in zijn recht op vrije arbeidskeuze, wanneer hij wordt aangesproken op nakoming en/of eerbiediging van het non-concurrentiebeding. De rechtvaardiging daarvan bestaat eruit dat de werknemer zelf met het concurrentiebeding heeft ingestemd. Bovendien moet dan aan de – werknemers beschermende – vereisten zijn voldaan.
Zoals wij in dit artikel bespraken, houdt een concurrentiebeding veel vaker stand dan veel mensen denken. Dit ondervond ook de werknemer die werd aangesproken in de kwestie die leidde tot het vonnis van de kantonrechter Zwolle van 20 juli 2021.
Wat waren de feiten?
De werknemer was op 1 mei 2021 bij de werkgever in dienst getreden, in de functie van sales manager voor alle blaasbedrijven binnen de HPI Group. In de arbeidsovereenkomst was een non-concurrentiebeding opgenomen. Deze clausule verbood het de werknemer om gedurende een periode van 18 maanden, gerekend van de einddatum van de arbeidsovereenkomst, werkzaamheden te verrichten voor een concurrerend bedrijf. Als ervaren verkoper is de werknemer direct op management niveau bij de organisatie van de werkgever betrokken.
Op 18 mei 2021 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen de eerst mogelijke datum. Als gevolg van de van toepassing zijnde opzegtermijn is de arbeidsovereenkomst geëindigd per 1 juli 2021.
Als reden voor de opzegging heeft de werknemer gegeven dat hij een aanbod van AST had ontvangen dat zo goed was dat hij dit niet had kunnen weigeren. Omdat AST een directe concurrent van HPI is, heeft de werkgever de werknemer per direct vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Al met al heeft de werknemer 11 dagen feitelijk voor de werkgever werkzaamheden verricht.
De vorderingen van de werkgever en de tegenvorderingen van de werknemer
De werkgever verzocht de kantonrechter in de eerste plaats om de werknemer te veroordelen om de inbreuken op het concurrentiebeding te staken en gestaakt te houden. In het verlengde daarvan maakte de werkgever aanspraak op de door de werknemer verbeurde boetes, althans op een voorschot daarvan.
In reconventie heeft de werknemer de kantonrechter verzocht om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te schorsen, althans om de duur en omvang daarvan te beperken. Uiterst subsidiair heeft de werknemer aanspraak gemaakt op een vergoeding ter zake de inkomsten die hij misloopt doordat hij aan het non-concurrentiebeding wordt gehouden.
Het oordeel van de kantonrechter
De werknemer blijft aan het concurrentiebeding gebonden
De kantonrechter veroordeelt de werknemer om het concurrentiebeding te eerbiedigen. Aan dit oordeel legt de kantonrechter ten grondslag dat de werknemer de arbeidsovereenkomst weloverwogen is aangegaan. Daarmee heeft hij uitdrukkelijk getekend voor de daarin opgenomen bepalingen, waaronder de onderhavige non-concurrentieclausule.
De kantonrechter betrekt hierbij dat de werkgever de werknemer ook geen reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst zo snel weer op te zeggen. De werknemer heeft immers op eigen initiatief opgezegd, omdat hij zelf besloten heeft om in te gaan op het voorstel van AST.
De werkgever volgt de werknemer ook niet in diens betoog dat hij de belangen van de werkgever (voldoende) in ogenschouw heeft genomen. Het klopt, in dit kader, dat de werknemer de werkgever inderdaad direct over zijn overstap naar AST heeft geïnformeerd, zodra hij dit besloten had. Daar staat echter tegenover dat hij de werkgever pas heeft geïnformeerd toen hij ontslag nam. Hij heeft het door AST geformuleerde voorstel niet met HPI besproken. Zelfs op de zitting was de werknemer daartoe niet bereid. Daarmee stelde hij zijn werkgever, HPI, voor een voldongen feit. Hiermee heeft de werknemer het risico genomen dat hij aan het concurrentiebeding zou worden gehouden.
De omstandigheid dat de werknemer slechts kort (feitelijk maar 11 dagen) werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht, verandert niets aan het feit dat de werkgever een rechtens te respecteren belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding. De werknemer – die een ervaren verkoper is – heeft zich in die korte periode immers een goed beeld kunnen vormen van de organisatie en de prijsopbouw bij HPI. Bovendien is hij meteen volwaardig betrokken op management niveau bij de organisatie van HPI. Met die kennis komt de concurrent op een oneerlijke manier in het voordeel ten opzichte van HPI.
De matiging van de duur van het concurrentiebeding
Hoewel de rechter oordeelt dat de werknemer aan het concurrentiebeding gebonden blijft, matigt hij de duur daarvan wél. In plaats van de overeengekomen 18 maanden, moet de werknemer het concurrentiebeding 9 maanden respecteren. Bovendien vangt die termijn niet aan op de einddatum van de arbeidsovereenkomst (30 juni 2021), maar op 18 mei 2021, zijnde de laatste dag dat de werknemer feitelijk werkzaamheden heeft verricht. Als reden daarvoor geeft de kantonrechter dat het dienstverband “slechts” 11 dagen heeft geduurd.
De kantonrechter veroordeelt de werknemer (nog) niet tot betaling van boetes
De kantonrechter komt de werknemer echter niet alleen tegemoet ter zake de duur van het concurrentiebeding, maar ook ten aanzien van de boetebedragen. Deze vordering wordt namelijk afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter leent het kort geding zich niet voor dergelijke vorderingen. Bovendien is, volgens de kantonrechter, niet gebleken dat de werkgever een spoedeisend belang heeft bij deze vordering.
Aldus hoeft de werknemer (nog) geen boetes te betalen. De vraag is echter of dit niet een pyrrusoverwinning zal zijn, die enkel tot uitstel zal leiden (en niet tot afstel). Wat betreft de verplichtingen van de werknemer is de kantonrechter namelijk duidelijk. Wanneer de werknemer daadwerkelijk feitelijk werkzaamheden voor AST heeft verricht, zal hij in een bodemprocedure vermoedelijk alsnog worden veroordeeld tot betaling van de boetebedragen.
De werknemer krijgt geen vergoeding voor misgelopen inkomsten
De kantonrechter onderkent dat het non-concurrentiebeding de werknemer belemmert in zijn mogelijkheden om bij bepaalde bedrijven in dienst te treden. Daarmee is echter niet gezegd dat de werknemer nergens zal kunnen werken. In zoverre is door de werknemer onvoldoende gemotiveerd waarom hij niet op andere wijze in zijn inkomsten zou kunnen voorzien. Los daarvan heeft hij niet (voldoende) onderbouwd in hoeverre hij een spoedeisend belang bij deze vordering heeft.
Vragen?
Wilt u in dienst treden bij een andere werkgever, maar twijfelt u of dit mogelijk is? Of wil een werknemer van u overstappen naar een concurrent en wilt u weten of u dit kunt tegenhouden? Onze arbeidsrecht specialisten bespreken graag met u wat wij voor u kunnen betekenen.
