Een proeftijdbeding kan in principe alleen bij de eerste arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. Bij een tweede (of latere) arbeidsovereenkomst weten partijen immers (grotendeels) reeds wat zij over en weer van elkaar kunnen (en mogen) verwachten. Dit is anders wanneer de werknemer bij de nieuwe arbeidsovereenkomst een andere functie zal gaan vervullen, die andere vaardigheden of verantwoordelijkheden verlangt. In zijn beschikking van 28 februari 2022 moest de kantonrechter Roermond oordelen of de werknemer in de betreffende kwestie al dan niet gebonden was aan het bij de tweede arbeidsovereenkomst overeengekomen proeftijdbeding.
Wat waren de feiten?
De werknemer, geboren in 1982, was op 31 augustus 2020 bij de werkgeefster, Vista, in dienst getreden, in de functie van Uitvoerend medewerker B. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor de duur van 1 jaar, derhalve tot en met 30 augustus 2021. In die functie was hij werkzaam als conciërge bij één van de onderwijsinstellingen van Vista.
Op 16 juni 2021 is aan de werknemer meegedeeld dat zijn contract niet zou worden verlengd. Tijdens dat gesprek is hij geattendeerd op de vacature van Onderwijsondersteuner A, bij de afdeling Orde, Veiligheid & Defensie. Hem is geadviseerd om op die functie te solliciteren.
De werknemer heeft dit advies opgevolgd en heeft op deze functie gesolliciteerd. Op 1 juli 2021 heeft een sollicitatiegesprek plaatsgevonden met de opleidingsmanager van de betreffende afdeling. Nadien hebben partijen diverse e-mails met elkaar gewisseld.
Op 16 juli 2021 heeft de werkgeefster met de werknemer besproken dat er twijfels waren gerezen over de nieuwe arbeidsovereenkomst. Reden daarvoor was dat hij tijdens het sollicitatiegesprek niets had gezegd over de arbeidsongeschiktheid (knieklachten) waarmee hij op dat moment kampte. In reactie hierop heeft de werknemer bij e-mail van 23 juli 2021 meegedeeld dat hij vasthield aan zijn jaarcontract in de functie van onderwijsassistent.
Op 30 augustus 2021 hebben partijen gesproken over de ontstane situatie. Daarbij zijn afspraken gemaakt over de inzet van de werknemer. Van dit gesprek is een verslag gemaakt.
Per 1 september 2021 is de werknemer gestart in zijn nieuwe functie.
Op 13 september 2021 heeft Vista een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar, met als ingangsdatum 31 augustus 2021, aan de werknemer voorgelegd. In deze overeenkomst was een proeftijd van één maand opgenomen. De werknemer heeft deze arbeidsovereenkomst niet getekend.
Bij brief van 27 september 2021 heeft de werkgeefster het dienstverband per direct opgezegd. Bij die opzegging heeft Vista zich beroepen op het proeftijdbeding. De werknemer heeft per brief van 28 september 2021 geprotesteerd tegen de opzegging.
Het oordeel van de kantonrechter
Het proeftijdbeding
Er is een proeftijd overeengekomen
De kantonrechter is van oordeel dat partijen op 30 augustus 2021 mondeling een proeftijd overeengekomen zijn. De kantonrechter verwijst daarvoor naar het gespreksverslag van 1 september 2021 dat van het gesprek van 30 augustus 2021 is gemaakt. In dat gespreksverslag is vastgelegd dat partijen een proeftijdbeding overeengekomen waren.
Aan het verweer van de werknemer dat hij (mondeling) niet met die proeftijd zou hebben ingestemd, hecht de kantonrechter geen geloof. De kantonrechter verwijst daartoe in de eerste plaats naar het door Vista opgestelde gespreksverslag. Maar belangrijker acht de kantonrechter de reactie van de werknemer op dit verslag van 2 september 2021. Daarmee heeft de werknemer namelijk uitgebreid op het verslag gereageerd, met meerdere aanvullingen en/of opmerkingen. Op de passage over de proeftijd is hij echter niet ingegaan. Onder die omstandigheden is het voor de kantonrechter onaannemelijk dat de werknemer daadwerkelijk niet met het proeftijdbeding zou hebben ingesteld. De kantonrechter gaat er namelijk vanuit dat de werknemer in dat geval wél op die passages uit het verslag zou hebben gereageerd, zoals hij ook op andere punten heeft gereageerd.
Bij dit alles betrekt de kantonrechter dat de werknemer met een e-mail van 9 september heeft geïnformeerd waarop hij tijdens de proeftijd zou worden beoordeeld. Ook daaruit leidt hij af dat de werknemer met het proeftijdbeding heeft ingestemd.
De omstandigheid dat de werknemer de toegezonden arbeidsovereenkomst niet heeft ondertekend, maakt dit alles niet anders.
Er is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste
Een proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Als partijen dat niet doen, zijn ze niet aan het beding gebonden. De kantonrechter is van oordeel dat aan dit schriftelijkheidsvereiste is voldaan, nu de werkgeefster de mondelinge overeenstemming schriftelijk aan de werknemer heeft bevestigd. De kantonrechter verwijst in dit kader naar het arrest van het gerechtshof Leeuwarden van 13 december 2011.
Geen sprake van nieuwe vaardigheden of verantwoordelijkheden
Vervolgens staat de kantonrechter stil bij de vraag of de nieuwe functie nieuwe vaardigheden vergde of andere verantwoordelijkheden met zich bracht. Doordat de werknemer een nieuwe functie ging uitoefenen, die nog niemand had vervuld, kan voor de inhoud daarvan niet worden aangesloten bij de eerdere invulling van de functie.
Nu de werkgeefster dat niet heeft weersproken, neemt de kantonrechter aan dat de werknemer de door hem gestelde werkzaamheden heeft verricht. Daaruit maakt de kantonrechter op dat de nieuwe functie geen wezenlijke andere inhoud had dan de eerdere functie van de werknemer.
Het feit dat de nieuwe functie van de werknemer een andere naam had, maakt het vorenstaande niet anders. Ook de omstandigheid dat de werknemer op termijn wellicht andere werkzaamheden zou gaan verrichten, doet daaraan niet af.
Gelet op dit alles gaat de kantonrechter ervan uit dat beide functies dezelfde inhoud hadden. Daarmee vergde de nieuwe functie geen andere vaardigheden en bevatte deze geen andere verantwoordelijkheden dan de oude functie.
Concluderend
Hoewel partijen een proeftijd overeengekomen zijn én deze schriftelijk hebben vastgelegd, komt de werkgeefster, daarmee, toch geen beroep op het beding toe, nu de nieuwe functie geen andere vaardigheden vereiste of verantwoordelijkheden met zich bracht. Daarmee is het proeftijdbeding nietig, zodat de opzegging van 27 september 2021 onregelmatig was.
De gefixeerde schadevergoeding
Doordat de opzegging onregelmatig was, maakt de werknemer terecht aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 4 BW.
De werknemer heeft de kantonrechter verzocht om de schadevergoeding gelijk te stellen aan het loon dat hij zou hebben ontvangen wanneer het jaarcontract zou zijn uitgediend. Vista heeft, op haar beurt, verzocht om de gefixeerde schadevergoeding maximaal te matigen.
Met het oog op de omstandigheden van het geval matigt de kantonrechter de vergoeding tot de in de wet bepaalde ondergrens van 3 maanden loon. De kantonrechter betrekt daarbij allereerst dat het dienstverband met 13 maanden relatief kort heeft gelopen. Tevens weegt de kantonrechter mee dat de werknemer kan terugvallen op een (bovenwettelijke) WW-uitkering, alsook dat de werknemer – zij het tijdelijk, via een uitzendbureau – een nieuwe baan gevonden had.
De transitievergoeding
Voorafgaand aan de procedure is door de werkgeefster een bedrag ad € 1.165,37 ten titel van transitievergoeding betaald. Dat bedrag was berekend over de periode dat de werknemer daadwerkelijk bij de werkgeefster in dienst is geweest.
Overeenkomstig het verzoek van de werknemer veroordeelt de kantonrechter de werkgeefster tot bijbetaling van een bedrag van € 910,15, ten titel van aanvulling op de transitievergoeding. Met een verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 17 juli 2020 oordeelt de kantonrechter dat de werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben (door)gelopen wanneer deze regelmatig zou zijn opgezegd.
Aan het verweer van de werkgeefster dat de arbeidsovereenkomst vermoedelijk tussentijds zou zijn beëindigd wegens disfunctioneren gaat de kantonrechter voorbij. De kantonrechter verwijst daartoe naar het feit dat in de arbeidsovereenkomst geen tussentijdse opzegmogelijkheid was opgenomen.
Een billijke vergoeding
Wanneer de werkgeefster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, heeft de werknemer aanspraak op een billijke vergoeding. De omstandigheid dat de werkgeefster de voorschriften voor een rechtsgeldig ontslag geschonden heeft, kwalificeert, op grond van de wet, als een dergelijke, ernstig verwijtbaar gedraging. De werknemer heeft daarmee dus aanspraak op een billijke vergoeding.
Alle omstandigheden afwegend, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgeefster slechts in beperkte mate verwijten kunnen worden gemaakt. De kantonrechter deelt de opvatting van Vista dat op voorhand niet duidelijk was of zij (on)gelijk zou krijgen. Zij heeft daarmee, aldus de kantonrechter, niet tegen beter weten in een standpunt ingenomen om tot de beëindiging van het dienstverband te kunnen komen. Gelet op dit alles is de kwalificatie “ernstig verwijtbaar handelen” vooral een juridisch technisch gevolg van het feit dat het beroep van de werkgeefster op het proeftijdbeding niet slaagt.
De kantonrechter betrekt bij de afweging dat de werknemer slechts (relatief) kort in dienst is geweest bij de werkgeefster, dat het dienstverband voor tijdelijke duur (van een jaar) was aangegaan, dat hij aanspraak had op een bovenwettelijke werkeloosheidsuitkering, alsook dat hij al (tijdelijk) ander werk gevonden had. Tevens weegt de kantonrechter mee dat de werknemer een transitievergoeding én een vergoeding voor onregelmatige beëindiging ontvangt.
Op grond van dit alles stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op nihil (€ 0,00).
Wie is nu “de winnaar”?
Hoewel de werknemer (t.a.v. het proeftijdbeding) in het gelijk wordt gesteld, zal de uitkomst hem vermoedelijk toch tegenvallen. Al met al heeft de rechter met zijn beschikking in feite immers toch een middenweg gezocht. Beide partijen zijn namelijk weliswaar gedeeltelijk in het gelijk gesteld, maar op andere punten in het ongelijk.
Het oordeel van de kantonrechter dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig tot stand gekomen is, lijkt mij alleszins verklaarbaar. Kennelijk kon de werkgeefster in de procedure immers zelf ook niet uitleggen wat nu precies het verschil tussen de twee functies was. Onder die omstandigheden is het opmerkelijk dat de werkgeefster – naar het oordeel van de kantonrechter – geen onhoudbaar standpunt had bepleit. Ten minste had zij immers serieus rekening moeten houden met deze uitkomst, zodat ook goed verdedigbaar is dat deze verkeerde afweging voor haar rekening diende te komen. In heel veel andere zaken (waarin een standpunt veel beter verdedigbaar lijkt) komen rechters namelijk tot andere uitkomsten.
Hoewel de werkgeefster bij de centrale discussie in het ongelijk is gesteld, pakt de uitkomst (financieel gezien) uiteindelijk nog niet zo ongunstig voor haar uit. Hoewel ze ongetwijfeld meer moet betalen dan haar lief is, had het namelijk veel erger (duurder) kunnen uitpakken. Sterker nog, onder de gegeven omstandigheden is dit vermoedelijk de minst slechte uitkomst die voor de werkgeefster denkbaar was.
Vragen?
Bent u met uw werkgever of een werknemer een proeftijdbeding aangegaan, maar twijfelt u of dit bindend is? Onze in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten bespreken graag met u hoe zij uw juridische positie inschatten.
