Arbeidsrecht
Algemene informatie over arbeidsrecht
Algemeen
Het arbeidsrecht regelt de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers; met andere woorden: wat zijn de rechten en plichten van partijen?
Bronnen van het arbeidsrecht
De rechten en plichten van werkgevers zijn op meerdere plaatsen geregeld. Bronnen van het arbeidsrecht zijn onder meer: (1) Internationale verdragen, (2) Europese verordeningen en richtlijnen (3) de Nederlandse wet (o.a. boek 7 BW) en aanverwante regelgeving (AMvB’s en ministeriële regelingen), (4) cao’s en (5) de arbeidsovereenkomst en aanverwante regelingen (personeelshandboek, autoreglement, telefoonreglement, etc.).
Individueel arbeidsrecht (de arbeidsovereenkomst) & collectief arbeidsrecht (de cao)
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen individueel arbeidsrecht (“de arbeidsovereenkomst”) en collectief arbeidsrecht (denk aan de CAO-onderhandelingen en de CAO-bepalingen (de CAO), maar ook de samenwerking van werknemers en ondernemers via de ondernemingsraad (OR) en de centrale ondernemingsraad (de COR)).
Het individuele arbeidsrecht regelt de verhouding tussen een individuele werknemer en diens werkgever en vice versa. Het collectieve arbeidsrecht regelt de verhouding tussen één of meerdere werkgevers met meerdere werknemers.
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer een persoon, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Kort samengevat, zegt men wel dat sprake moet zijn van drie vereisten, te weten: arbeid, loon en een gezagsverhouding.
De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk tot stand komen. Voldoende is dat partijen “de wil” hebben om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Om werknemers te beschermen, heeft de wetgever een rechtsvermoeden gecreëerd wanneer partijen een zekere tijd samenwerken.
Arbeidsovereenkomsten in alle vormen en maten
Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle vormen en maten. Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd worden aangegaan; parttime of fulltime zijn; voor een vast aantal uren, maar ook flexibel zijn, denk aan het nul-uren contract (de oproepovereenkomst) of een min-max-contract.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Hoewel het steeds minder voorkomt dat werknemers hun hele werkleven voor dezelfde werkgever werken, lopen veel arbeidsovereenkomst nog steeds langere tijd. In de loop van de tijd kan er het nodige gebeuren, die aanpassing van de arbeidsovereenkomst nodig/wenselijk maakt. Het kan verstandig zijn hiervoor flexibiliteit in te bouwen.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Iets te kort samengevat, kan de arbeidsovereenkomst op zes manieren worden beëindigd, te weten (1) door opzegging door de werknemer, (2) door opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer, (3) door ontslag op staande voet (hetzij door de werkgever, hetzij door de werknemer), (4) in onderling overleg (middels een vaststellingsovereenkomst), (5) door opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV en (6) door ontbinding door de Kantonrechter.
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers in principe recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.
Bijzondere voorwaarden en bedingen
Sommige bepalingen zijn zo belangrijk, dat ze extra aandacht verdienen (en ook verlangen). Denk onder meer aan het proeftijdbeding, het non-concurrentiebeding en/of relatiebeding, een studiekostenbeding of een pensioenregeling.
Nieuwste artikelen over arbeidsrecht
Soms omvat de Xella-verplichting toch een informatieplicht!
Als een werknemer voor 20 juli 2018 om beëindiging van de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van de transitievergoeding, heeft gevraagd, kan een werkgever na die datum verplicht zijn om bij de werknemer te vragen of de werknemer alsnog tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vragen. Wanneer de werkgever dat nalaat, kan hij schadeplichtig zijn. De schadevergoeding is dan gelijk aan het bedrag aan transitievergoeding dat de werknemer daardoor is misgelopen.
Geen nieuwe functie ≠ proeftijdbeding = billijke vergoeding, maar…
Een werkgever kan een nieuw proeftijdbeding overeenkomen, mits de nieuwe functie andere vaardigheden of verantwoordelijkheden verlangt. In de kwestie die voorlag aan de kantonrechter Roermond, was geen sprake van een nieuwe functie met andere vaardigheden of verantwoordelijkheden. Om die reden was het proeftijdbeding nietig.
Een bonus mede dankzij werkgeversverklaringen
In principe kan een werknemer geen rechten ontlenen aan een werkgeversverklaring. Onder omstandigheden kan dit echter anders uitpakken. In zijn vonnis van 18 januari 2023 oordeelde de kantonrechter Breda dat de 13e maand – anders dan de werkgever betoogde – wel...
Ondanks een relatie met een student behoudt deze docente haar baan
Een docent behoort in principe geen relatie te hebben met een leerling. Toch zullen veel mensen het kunnen plaatsen dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van deze werkneemster in stand liet, hoewel zij een relatie heeft met een leerling van student van haar werkgeefster.
Onverwijld = voortvarend ≠ onmiddellijk; ontslag op staande voet houdt stand
Als een werkgever kennisneemt van laarbare handelingen van de werknemer, krijgt hij tijd om te onderzoeken of dat een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Onder omstandigheden is het ontslag (zelfs) na 4 maanden nog onverwijld.
De mogelijkheden voor de werkgever tot (eenzijdige) wijziging van de arbeidsovereenkomst
Nog niet zo lang geleden (hoogstens enkele decennia) werkten veel werknemers hun hele (werkzame) leven voor dezelfde werkgever. Bij hun pensioneren hadden die werknemers dan vaak een dienstverband van 40 jaar of meer. Hoewel dergelijke dienstverbanden tegenwoordig...
Geen regres voor werkgevers betreffende het loon gedurende een loonsanctie
Wanneer het UWV een loonsanctie oplegt, kan de werkgever het loon over het derde ziektejaar niet op de schadeveroorzaker verhalen.
Het regresrecht van de werkgever m.b.t. loonaanspraken bij ziekte van de werknemer
Wanneer een werknemer uitvalt uit het arbeidsproces door een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, kan de werkgever het door hem betaalde salaris gedeeltelijk op die derde verhalen.
De Xella-regel geldt sinds 20 juli 2018
In zijn arrest van 11 november 2022 (ESD) heeft de Hoge Raad uitgesproken dat werkgevers sinds 20 juli 2018 verplicht zijn om mee te werken aan de beëindiging van slapende dienstverbanden