Bij dringende redenen mag de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan. Voorwaarde daarvoor is dat de werkgever het ontslag op staande voet onverwijld verleent. Maar wat is onverwijld?
Op 25 oktober 2022 is een uitspraak van de Kantonrechter Utrecht van 6 juli 2022 gepubliceerd. In die kwestie zat bijna 4 (vier!) maanden tussen, enerzijds, het moment dat de werkgever officiële klachten over de werknemer ontving en, anderzijds, het ontslag op staande voet. Hoewel dit een lange termijn betrof, was het ontslag naar het oordeel van de kantonrechter (toch) onverwijld gegeven.
Wat waren de feiten?
De werkgeefster drijft een onderneming die zich bezig houdt met de verkoop van consumentenartikelen. In Nederland heeft zij een kleine organisatie. Op het kantoor zijn 18 medewerkers werkzaam; in de productiefaciliteit (die ergens anders gevestigd is) zijn 21 werknemers actief. De werkgeefster maakt onderdeel uit van een internationaal opererend concern.
De werknemer is van 1 augustus 2002 tot 17 februari 2022 in dienst geweest bij de werkgever. Hij maakte onderdeel uit van het managementteam van de werkgeefster in Nederland. Zijn salaris bedroeg laatstelijk € 5.338,12 per maand, exclusief vakantiebijslag, bonussen en andere emolumenten.
In 2019 is de werknemer door de werkgeefster aangesproken op zijn omgangsnormen en gedrag. Voor racistische en/of seksistische uitspraken richting collega’s en voor het tonen van een ongepast filmpje aan een ondergeschikte stagiaire is hij mondeling gewaarschuwd.
In augustus 2021 heeft de HR-medewerkster van de werkgeefster – op verzoek van meerdere medewerkers; collega’s van de werknemer – het kantoor bezocht en gesproken over de samenwerking met en gedragingen van de werknemer. In vervolg daarop heeft de werkgeefster in de week van 4 oktober 2021 officiële meldingen/klachten ontvangen van drie van haar werkneemsters.
De klachten behelsden, onder meer, het verspreiden van pornografisch c.q. seksueel getinte en/of denigrerende foto’s en filmpjes, intimidatie en pesten, manipulatief gedrag en het overmatig bespreken van het privéleven tijdens werktijd. Daarnaast klaagden zij over represaillemaatregelen die de werknemer zou nemen wanneer zij hem op zijn gedrag aanspraken. Dit alles creëerde voor de klagers een onveilig gevoel op de werkvloer.
In verband met deze meldingen heeft de werkgeefster de werknemer op 8 oktober 2021 op non actief gesteld. Op 13 oktober hebben partijen over deze klachten gesproken. Tijdens dat gesprek heeft de werkgeefster de werknemer meegedeeld dat zij een extern onderzoek zou laten uitvoeren door een gespecialiseerd onderzoeksbureau.
Op 14 januari 2022, na een onderzoek van 2,5 maanden, heeft het onderzoeksbureau haar rapport aan de werkgeefster opgeleverd. In dat rapport heeft het onderzoeksbureau geconcludeerd dat sprake was van grensoverschrijdend en normvervagend gedrag.
Met een verwijzing naar dit rapport (en de daarin opgenomen conclusies) heeft de werkgeefster de werknemer op 31 januari 2022 op staande voet ontslagen.
De vorderingen van de werknemer
De werknemer kon zich niet met het ontslag verenigen. In de eerste plaats betwistte hij dat hij zich zou hebben misdragen. Los daarvan was het ontslag op staande voet in zijn ogen niet onverwijld gegeven.
Op die gronden maakte hij aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 26.142,08, op de wettelijke transitievergoeding van € 43.214,47, alsook op een billijke vergoeding van € 171.739,99.
Het oordeel van de kantonrechter
Het gedrag levert een dringende reden op
Hoewel de kantonrechter meeweegt dat de verhoudingen tussen de werknemer en zijn collega’s lange tijd zo vriendschappelijk zijn geweest dat ze ook privé contact met elkaar hadden, had de werknemer – als leidinggevende van zijn collega’s – moeten begrijpen dat bepaalde WhatsApp-berichtjes, foto’s en filmpjes in een werkomgeving toch echt niet door de beugel kunnen. Van de werknemer had mogen worden verwacht dat hij zich bewust was van zijn leidinggevende positie. Hierdoor was het voor zijn collega’s lastig om bezwaar te maken tegen ongewenste berichten. Als leidinggevende kan hij dit ook niet afwentelen op de werkgeefster.
Naar het oordeel van de kantonrechter levert het gedrag van de werknemer dan ook een dringende reden op.
De aan de werknemer gemaakte verwijten zijn naar het oordeel van de kantonrechter ook van dusdanig ernstige aard, ernst en omvang, dat de omstandigheid dat de werknemer ruim twintig jaar onberispelijk heeft gefunctioneerd daaraan niet afdoet. Ditzelfde geldt voor de lastige privé situatie waarin de werknemer ten tijde van de aan hem verweten gedragingen verkeerde.
Het ontslag is onverwijld gegeven
Wanneer een werkgever meent dat hij over een dringende reden beschikt die ontslag op staande voet rechtvaardigt, wordt hem enige tijd gegund om de feiten te onderzoeken, om deskundig advies in te winnen en/of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen. Voorwaarde daarvoor is dat de werkgever daarbij voortvarend te werk gaat.
Alles tegen elkaar afwegende, vindt de kantonrechter dat de werkgeefster voldoende voortvarend heeft gehandeld. Naar zijn oordeel heeft het onderzoek niet te lang geduurd. Ook de periode tussen de ontvangst van het eindrapport en het ontslag opstaande voet acht hij – onder de gegeven omstandigheden – niet te lang. De kantonrechter betrekt daarbij de ernst van de aan de werknemer gemaakte verwijten, de gevoeligheid die verbonden is aan grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de risico’s die verbonden zijn aan onzorgvuldig handelen (voor zowel de werknemer als de klagers) en de noodzaak om mede rekening te houden met de positie van slachtoffers. Tevens weegt de kantonrechter mee dat de werkgeefster onderdeel uitmaakt van een internationaal concern, waardoor de besluitvorming ook internationaal heeft moeten plaatsvinden, alsook dat de werknemer op non-actief was gesteld, zodat hij rekening moest houden met de mogelijkheid van ontslag.
De les uit deze uitspraak
Over het algemeen wordt werkgevers geadviseerd om een ontslag op staande voet zo snel mogelijk met de betreffende werknemer te communiceren. Wanneer een werkgever daarmee wacht, loopt hij immers het risico dat de kantonrechter het ontslag – met een verwijzing naar de vertraagde mededeling – terugdraait, zelfs wanneer het gedrag op zichzelf een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Niet alle situaties lenen zich voor zo’n snelle mededeling. In sommige gevallen moet immers nader onderzoek plaatsvinden, voordat kan worden vastgesteld of de werknemer zich daadwerkelijk heeft misdragen. Zeker in situaties waarin een werknemer beschuldigd wordt van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, moet een werkgever zorgvuldig te werk gaan. De slachtoffers verdienen het immers dat hun klacht serieus wordt behandeld. Maar ook de beschuldigde werknemer verdient een deugdelijk onderzoek. Onterechte beschuldigingen kunnen namelijk verstrekkende gevolgen hebben voor de betrokkene.
Zo’n onderzoek kost echter tijd. Met deze uitspraak spreekt de kantonrechter uit dat (zelfs) een termijn van vier maanden – onder omstandigheden – “onverwijld” kan zijn. Voorwaarde daarvoor is evenwel dat de werkgever een goede reden voor de vertraging heeft.
Overigens sluit ik niet uit dat een andere kantonrechter ook tot een ander oordeel had kunnen komen. De termijn na oplevering van het rapport (twee weken) is nog steeds best behoorlijk. De omstandigheid dat zij onderdeel uitmaakt van een internationaal concern, kan de werkgeefster in deze kwestie zomaar hebben “gered”.
Vragen?
Overweegt u om een werknemer op staande voet te ontslaan? Of heeft uw werkgever u op staande voet ontslagen en bent u het daarmee niet eens? Onze arbeidsrechtadvocaten bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.
