Het recht op vrije arbeidskeuze is een grondrecht. Dit weegt in procedures dan ook zwaar. Het recht op vrije arbeidskeuze is echter niet onbeperkt. Zo kan een werknemer hiervan afstand doen. Dit gebeurt in de praktijk frequent, bijvoorbeeld wanneer de werknemer een beding accepteert dat hem verbiedt nevenwerkzaamheden te verrichten.
In zijn uitspraak van 15 januari 2021 oordeelde de kantonrechter Rotterdam dat het beroep van de werknemer op het recht van vrije arbeidskeuze niet opging. Naar de mening van de kantonrechter had de werknemer in strijd gehandeld met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht.
Wat waren de feiten?
De werknemer was op 1 november 2017 bij de werkgever, Woningbouwvereniging Wooncompas, in dienst getreden, in de functie van consulent wijken. De arbeidsomvang bedroeg 36 uur per week (full time).
Met ingang van 1 juni 2019 is de werknemer ook in dienst getreden bij woningbouwvereniging Mooiland, in de functie van regiobeheerder. Dit betrof een dienstverband voor 32 uur per week.
Op 4 oktober 2019 heeft de werknemer zich bij de werkgever arbeidsongeschikt gemeld, als gevolg van een verkeersongeval. De werknemer was in dat kader nog aan het re-integreren.
In de periode van 14 april 2020 tot 1 juni 2020 heeft de werknemer als zzp-er gewerkt voor stichting Wooninvest, een derde woningbouwvereniging. Vanaf 1 juni 2020 is hij bij deze woningbouwvereniging voor 36 uur per week een arbeidsovereenkomst aangegaan.
Het lijkt erop dat de werknemer deze drie dienstverbanden vanaf 1 juni 2020 met elkaar combineerde. Dat zou betekenen dat hij 104 uur per week voor deze drie werkgevers werkzaamheden moest verrichten. Helemaal duidelijk wordt dit echter niet in de uitspraak. Het is dan ook mogelijk dat de arbeidsovereenkomst met de tweede werkgever, Mooiland, op enig moment is geëindigd.
Het ontslag op staande voet door en de vordering van de werkgever (Wooncompas)
Op 17 juli 2020 vernam de werkgever, Wooncompas, via het pensioenfonds dat de werknemer bij meerdere woningcorporaties als werknemer geregistreerd stond. Hieruit maakte zij op dat de werknemer mogelijk voor meerdere werkgevers werkzaamheden verrichte. Hierop heeft zij de werknemer direct aangesproken. Tevens heeft zij deze geluiden nader onderzocht. Toen zij constateerde dat de werknemer daadwerkelijk meerdere dienstverbanden aanhield (ten minste twee, maar mogelijk drie), heeft hij de werknemer op 20 juli 2020 op staande voet ontslagen.
De werkgever legde aan dit ontslag ten grondslag dat de werknemer – in strijd met de CAO – geen toestemming had gevraagd voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Daarbij betrok de werkgever niet alleen dat de werknemer bij hem reeds voor 36 uur per week in dienst was, maar ook dat de werknemer bij de andere werkgevers dienstverbanden van grote omvang was aangegaan.
Met het oog op voornoemd ontslag op staande voet maakte de werkgever in de procedure aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding. De hoogte hiervan is gelijk aan het bedrag dat de werkgever aan salaris had moeten doorbetalen, wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst op 20 juli 2020 met inachtneming van de opzegtermijn zou hebben beëindigd.
Het verweer van de werknemer
De werknemer kon zich niet met het ontslag verenigen. Hij was van mening dat dat de werkgever geen grond had voor ontslag op staande voet. In zijn ogen was hij gerechtigd om bij meerdere werkgevers in dienst te zijn. Hij deed daartoe een beroep op zijn recht op een vrije arbeidskeuze.
Aangezien hij zich realiseerde dat voortzetting van het dienstverband niet realistisch was, berustte hij in de beëindiging. Hij vorderde dan ook niet dat het ontslag op staande voet werd vernietigd en dat hij weer werd toegelaten tot de werkplek. In plaats daarvan maakte hij aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De motivering van de kantonrechter
Het ontslag op staande voet blijft in stand
Hoewel de kantonrechter uitsprak dat hij veel waarde hechtte aan het grondrecht van vrije arbeidskeuze, had de werknemer naar zijn oordeel moeten begrijpen dat hij naast zijn fulltime dienstverband niet nog 1 of 2 andere dienstverbanden kon aangaan. In ieder geval had hij hierover vooraf overleg moeten zoeken met Wooncompas.
Naar de mening van de kantonrechter had dit in het bijzonder van de werknemer mogen worden verwacht, nu hij re-integreerde vanwege een verkeersongeluk. De kantonrechter betrok hierbij dat de bedrijfsarts deze andere werkzaamheden ook niet had kunnen meenemen in zijn afweging omtrent de belastbaarheid van de werknemer.
Op deze gronden was de kantonrechter van oordeel dat de werknemer de werkgever een dringende reden had gegeven om het dienstverband op te zeggen. Om die reden liet hij het ontslag op staande voet in stand. De omstandigheid dat werknemer, naar eigen zeggen, steeds goed had gefunctioneerd, maakte deze afweging niet anders.
De gefixeerde schadevergoeding voor de werkgever werd toegewezen
Nu de werkgever het dienstverband terecht op grond van een dringende reden onverwijld had opgezegd, was de werkgever gerechtigd tot de gefixeerde schadevergoeding. Deze wees de rechter om die reden toe.
De gefixeerde schadevergoeding en de billijke voor de werknemer werd afgewezen
Aangezien de werkgever gerechtigd was geweest om de werknemer op staande voet te ontslaan, werden de vorderingen van de werknemer ter zake gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding afgewezen.
De transitievergoeding
Wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt, is deze in principe een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Dit is slechts anders als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In zijn uitspraak van 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat het enkele feit dat sprake is van een dringende reden niet vanzelfsprekend met zich meebrengt dat ook sprake is van ernstige verwijtbaarheid.
Naar het oordeel van de kantonrechter kwalificeerde het handelen van de werknemer in casu echter niet “gewoon” als verwijtbaar handelen, maar als ernstig verwijtbaar handelen. Om die reden wees de kantonrechter het verzoek van de werknemer tot toekenning van de transitievergoeding eveneens af.
