Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Om die reden worden daar strenge eisen aan gesteld. Niet alleen moet de werkgever beschikken over een dringende reden, maar ook moet hij dit onverwijld meedelen aan de werknemer.
In de kwestie die leidde tot het vonnis van de kantonrechter Zaanstad van 29 juli 2021 had de werkgever de werknemer bij aangetekende brief op staande voet ontslagen. PostNL had deze brief echter pas vijf dagen later bezorgd. De werknemer stelde zich om die reden op het standpunt dat het ontslag op staande voet moest worden vernietigd, omdat het niet onverwijld was meegedeeld.
Wat waren de feiten?
Op 16 juli 2020 heeft de werkgever de werknemer per aangetekende post een brief gestuurd. Met die brief is de werknemer meegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Aan dat ontslag werd ten grondslag gelegd dat de werknemer de bedrijfsbus veelvuldig privé had gebruikt, dat hij de twee voorafgaande weken onbereikbaar was geweest en dat hij op 15 juli 2020 materiaal uit de werkbus zou hebben verduisterd. Deze brief is op 21 juli 2020 door de post bij de werknemer bezorgd.
Omdat de werknemer zich niet met het ontslag op staande voet kon verenigen, heeft hij de kantonrechter verzocht om dit te vernietigen. In die procedure heeft hij – onder meer – aanspraak gemaakt op doorbetaling van zijn salaris.
Op 8 juli 2020 is de werkgever failliet verklaard. Voor zover de vernietiging van het ontslag slaagt, heeft de curator het dienstverband opgezegd tegen 30 oktober 2020. De werknemer heeft in de tussentijd reeds een andere functie gevonden.
Het oordeel van de kantonrechter
Het ontslag is niet onverwijld meegedeeld
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag niet onverwijld aan de werknemer is meegedeeld. Uit de brief van 16 juli 2020 blijkt dat de werkgever op die datum bekend was met de verwijten die aan het ontslag op staande ten grondslag zijn gelegd. De termijn, van 5 dagen, die de brief erover heeft gedaan om de werknemer te bereiken, acht de kantonrechter te lang.
De omstandigheid dat de bezorging door PostNL vijf dagen in beslag heeft genomen, komt in de ogen van de kantonrechter voor rekening en risico van de werkgever. Deze heeft immers gekozen voor verzending via aangetekende post. In plaats hiervan (of hiernaast) had de werkgever de brief (tevens) per e-mail, WhatsApp en/of deurwaardersexploot kunnen versturen. Ook had hij de brief persoonlijk op het adres van de werknemer kunnen afleveren of aan de werknemer kunnen vertrekken.
Aan de stelling van de werkgever – dat de brief ook per gewone post is toegezonden – gaat de kantonrechter voorbij. Die stelling kan de werkgever namelijk niet onderbouwen.
Het ontslag wordt vernietigd
Nu het ontslag niet onverwijld aan de werknemer is meegedeeld, vernietigt de kantonrechter het ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst heeft daarmee onverminderd doorgelopen tot de datum waartegen de curator had opgezegd. De werknemer is daarom tot 30 oktober 2020 bij de werkgever in dienst geweest.
De loonvordering wordt desondanks afgewezen
Hoewel de werknemer tot 30 oktober 2020 bij de werkgever in dienst was, wordt de loonvordering over die periode desondanks afgewezen. Vanwege het faillissement van de werkgever dient de werknemer zijn loonvordering ter verificatie in te dienen bij de curator.
Overweging ten overvloede: de opgegeven redenen rechtvaardigen geen ontslag
Met het oog op deze verificatie geeft de kantonrechter enkele overwegingen ten overvloede. Hoewel hij dit niet met zoveel woorden benoemt, beschermt de kantonrechter daarmee de belangen van de werknemer. De curator had immers het standpunt van de werkgever overgenomen, dat het ontslag op staande voet terecht gegeven was. Dit zou kunnen doorwerken in het verificatieproces.
In dit kader behandelde de kantonrechter de drie opgegeven ontslaggronden.
Ten aanzien van het privégebruik van de bus is de kantonrechter van mening dat dit geen ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Ter zake had de werkgever namelijk reeds op 30 juni 2020 een officiële waarschuwing gegeven. Niet was gebleken dat de werknemer nadien nog gebruik had gemaakt van deze bedrijfsbus.
Ook de afwezigheid van het werk vanaf 2 juli 2020 rechtvaardigde geen ontslag op staande voet. Per die datum had de werknemer zich namelijk ziek gemeld. De omstandigheid dat de werkgever geen bedrijfsarts had ingeschakeld, komt voor zijn rekening en risico. De werknemer hoeft immers niet te bewijzen dat hij ziek is. Het is aan een werkgever om te bewijzen dat een werknemer niet ziek is.
Met betrekking tot het verdwijnen van de materialen heeft de werknemer tot slot voldoende gemotiveerd betwist dat hij daar niets mee van doen heeft. Aldus is door de werkgever niet bewezen dat de werknemer deze goederen heeft verduisterd.
Op deze gronden kan het ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter ook op inhoudelijke gronden geen stand houden.
Conclusies
Een termijn van vijf dagen lijkt te lang, al zal dit afhangen van de omstandigheden
Deze uitspraak toont aan dat een werkgever zich actief moet inspannen om de werknemer per omgaande te informeren over een ontslag op staande voet. Hij kan er niet mee volstaan om de brief bij de post aan te leveren en het verder op zijn beloop te laten.
In dit geval vond de kantonrechter een termijn van 5 dagen te lang. Op zich valt dit te rechtvaardigen. Voor de werkgever was het dienstverband immers al vijf dagen beëindigd, terwijl de werknemer al die tijd nog van niets wist.
Anderzijds lijkt deze termijn wellicht langer dan deze in de praktijk daadwerkelijk is. Een brief die op zaterdag bij de post wordt aangeboden, zal over het algemeen op zijn vroegst op dinsdag (dus pas drie dagen later) bezorgd worden. Op zondag en maandag bezorgt PostNL in principe namelijk niet. Hoewel dat ongetwijfeld niet standaard is, is een vertraging van 2 dagen vermoedelijk niet uitzonderlijk.
In zoverre kan ik mij voorstellen dat een (andere) rechter in een (andere) procedure tot een ander oordeel kan komen.
Bovendien moet in dit kader in ogenschouw worden genomen dat de kantonrechter de handelswijze van de werkgever duidelijk onaanvaardbaar vond. Dit zal hij ongetwijfeld hebben meegewogen in zijn beslissing.
Per aangetekende post? Of toch (ook) anders?
Diezelfde beschermingsgedachte kan ook wel eens hebben meegespeeld bij de beoordeling hoe de werkgever de ontslagbrief had moeten verzenden. Aangetekende post is in situaties als de onderhavige namelijk zeer gebruikelijk. Daarmee kun je als werkgever de verzending immers bewijzen.
Wanneer de werkgever de brief namelijk (ook) per e-mail of WhatsApp had toegezonden, of persoonlijk in de brievenbus had gedeponeerd, had de werknemer de ontvangst daarvan mogelijk toch ontkend. Dit heeft de werknemer immers ook gedaan bij de brief die per gewone post was toegezonden. Ook dan is het de vraag of de werkgever de ontvangst (verzenden op zich is niet voldoende) had kunnen bewijzen.
Aan de andere kant kost het in de regel natuurlijk ook geen of weinig moeite om de brief ook op andere manieren te versturen. Op die manier wordt in ieder geval de kans vergroot dat de brief de werknemer (snel) bereikt. In zoverre is er ook geen bezwaar om dit te doen.
Werkgevers die willen kunnen bewijzen dat de ontslagbrief snel bij de werknemer is bezorgd, doen er verstandig aan om de brief door de deurwaarder te laten betekenen. Aan zo’n deurwaardersexploot zijn hogere kosten verbonden, maar het biedt wel de gewenste zekerheid.
Vragen?
Wilt u een werknemer op staande voet ontslaan? Of heeft uw werkgever u op staande voet ontslagen? Onze arbeidsrechtspecialisten bespreken graag met u wat zij voor u kunnen betekenen.
