Na de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de belangrijkste verplichting voor de werknemer dat hij zijn werkzaamheden moet verrichten. Werkweigering levert in principe dan ook een reden op voor ontslag op staande voet.
Ontslag op staande voet? De omstandigheden van het geval bepalen!
Toch rechtvaardigt niet elke werkweigering altijd een ontslag op staande voet. Of een werkgever in een specifiek geval tot ontslag op staande voet mag overgaan, hangt af van de omstandigheden van het geval. Dit kan over het algemeen dus niet in zijn algemeenheid worden aangegeven.
De afwezigheid wegens detentie rechtvaardigt in principe geen ontslag op staande voet
Hoewel niet in zijn algemeenheid kan worden aangegeven wanneer een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, kan wél worden gesteld dat een werkgever in principe niet tot ontslag op staande voet mag overgaan wanneer de werknemer wegens detentie afwezig is. Het maakt daarbij in principe niet uit of de werknemer in de cel zit omdat hij is aangehouden, in voorlopige hechtenis zit, of een onherroepelijke gevangenisstraf moet uitzitten. De kantonrechter Rotterdam heeft dat in zijn uitspraak van 31 mei 2021 nogmaals laten zien.
De feiten
In de kwestie die aan dat vonnis ten grondslag lag, was de werknemer in het verleden herhaaldelijk gewaarschuwd voor ongeoorloofde afwezigheid. Op 14 oktober 2019 had hij daarvoor zelfs een ‘allerlaatste ernstige waarschuwing’ ontvangen.
Nadat de werknemer zich op 14 januari 2021 bij zijn werkgever ziek had gemeld, was hij in de nacht van 19 op 20 januari 2021 in voorlopige hechtenis genomen. Deze was al snel door de rechter voor 90 dagen verlengd.
Omdat de werkgever niet met de werknemer in contact kon komen, had hij de werknemer op 25 januari opgeroepen om uiterlijk 1 februari contact op te nemen. Daarbij informeerde de werkgever dat hij de loondoorbetaling per 20 januari had gestaakt, met als reden dat hij de ziekmelding niet kon controleren. Nadat de werknemer op 29 januari 2021 (alsnog) contact met de werkgever had gezocht en hem had geïnformeerd over de hechtenis, heeft de werkgever de werknemer op 1 februari 2021 op staande voet ontslagen.
Aangezien de werknemer van mening was dat hij ten onrechte op staande voet was ontslagen, heeft hij de kwestie aan de kantonrechter voorgelegd.
De kantonrechter vindt ontslag op staande voet onterecht verleend
De rechter stelt voorop dat “werkverzuim als gevolg van een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling […] in beginsel, behoudens bijzondere omstandigheden, op zichzelf niet een dringende reden op[levert] voor ontslag op staande voet. Dat geldt uiteraard ook in geval van voorlopige hechtenis.”
Hoewel de werknemer in het verleden al een allerlaatste waarschuwing had gekregen en dus een gewaarschuwd mens was, oordeelde de kantonrechter desondanks dat het ontslag op staande voet geen standhield. De kantonrechter was van mening dat er geen sprake was van bijzondere omstandigheden die het ontslag op staande voet rechtvaardigde. Ook het feit dat de werknemer zijn werkgever gedurende 10 dagen niet had geïnformeerd over de voorlopige hechtenis, maakte dit niet anders.
De kantonrechter herstelt het dienstverband
Omdat de werkgever het dienstverband niet correct, en dus onregelmatig, heeft opgezegd, herstelt de kantonrechter het dienstverband. Dit heeft daarmee vanaf de ontslagdatum doorgelopen.
Geen salaris
Hoewel de kantonrechter het dienstverband herstelt, hoeft de werkgever het achterstallig en toekomstig salaris niet te betalen. De reden daarvoor is dat de werknemer zijn werkzaamheden gedurende die periode niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Tevens ontbindt de kantonrechter het dienstverband in zijn vonnis van 31 mei per 1 juli (dus tegen 1 maand later). Nu de werknemer, korte tijd na de laatste waarschuwing, weer in de gevangenis terecht was gekomen en hij zijn werkgever hier bovendien niet over had geïnformeerd, begreep de kantonrechter dat de werkgever geen vertrouwen meer had in een goede voortzetting van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kon er immers niet op vertrouwen dat de werknemer zijn afspraken in de toekomst na zou blijven komen. Om die reden beëindigde de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond).
Maar wel een transitievergoeding
Hoewel de werknemer het nodige te verwijten viel, was de kantonrechter van mening dat de werknemer uiteindelijk toch aanspraak had op een transitievergoeding. De kantonrechter werd immers op verzoek van de werkgever beëindigd. Voor zoveel er sprake was van verwijtbaar handelen door de werknemer, stond dat in de ogen van de kantonrechter aan toekenning van een transitievergoeding niet in de weg. Om die reden ontving de werknemer uiteindelijk toch nog € 12.464,39.
