Tijdens het dienstverband raken veel werknemers bekend met bedrijfsgevoelige informatie van hun werkgever. Voor werkgevers is het vaak onwenselijk als de werknemer deze informatie na de beëindiging van het dienstverband tegen de werkgever gebruikt. Dit risico speelt, onder meer, als de werknemer overstapt naar een concurrent of zelf een concurrerende onderneming opzet.
Om deze risico’s te verkleinen, kan de werkgever met zijn werknemer een non-concurrentie- en/of relatiebeding sluiten. Vaak wordt daaraan een boete gekoppeld. Wanneer de werkgever de werknemer op een eventuele overtreding van dat beding wil (kunnen) aanspreken, moet echter aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.
Wat is een non-concurrentiebeding?
Voordat de voorwaarden worden besproken, is het goed om eerst stil te staan bij de vraag wat een non-concurrentiebeding is (ook vaak afgekort tot concurrentiebeding). De wet omschrijft een non-concurrentiebeding als “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn“.
Een relatiebeding is ook een concurrentiebeding
Ook een relatiebeding beperkt een werknemer in zijn arbeidsmogelijkheden na de einddatum. Desondanks werd lange tijd gediscussieerd of een relatiebeding ook daadwerkelijk een concurrentiebeding was. Hierdoor werden door sommige rechters minder voorwaarden aan een relatiebeding dan een concurrentiebeding gesteld. In zijn uitspraak van 3 maart 2017 heeft de Hoge Raad echter duidelijk gemaakt dat een relatiebeding onder de regels van een concurrentiebeding valt.
De voorwaarden voor een concurrentiebeding
Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen
In de eerste plaats moet het beding schriftelijk worden overeengekomen. Dat wil niet zeggen dat partijen het document moeten hebben ondertekend waarin het concurrentiebeding is opgenomen. Afhankelijk van de omstandigheden kan het concurrentiebeding kan ook zijn opgenomen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld een personeelsreglement, of via de e-mail worden vastgelegd.
De werknemer moet meerderjarig zijn
Bovendien moet de werknemer bij de ondertekening meerderjarig zijn. Als de werknemer bij zijn uitdiensttreding meerderjarig is, maar het concurrentiebeding heeft getekend toen hij minderjarig was, is hij hieraan niet gebonden. Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst aangaat met een minderjarige, zal hij met het vastleggen van het concurrentiebeding dan ook moeten wachten tot de werknemer meerderjarig is.
Het soort dienstverband
Een contract voor onbepaalde tijd
In principe kan een concurrentiebeding alleen worden aangegaan met werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst treden.
Een contract voor bepaalde tijd
Indien de werkgever van oordeel is dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, kan hij een concurrentiebeding ook bij een contract voor bepaalde tijd bedingen. In dat geval moet hij echter goed schriftelijk motiveren waaruit die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bestaan.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
De werkgever kan geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen, indien het eindigen of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van zijn zijde.
