Soms zijn bepaalde zaken voor een werkgever zo belangrijk dat hij wil dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zodra een bepaalde omstandigheid zich voordoet. Een ontbindende voorwaarde ligt dan voor de hand.
Dit roept de vraag op hoe dit zich verhoudt tot het ontslagrecht. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden beëindigd op de in de wet vastgelegde wijzen. Dit noemt men het gesloten ontslagstelsel. Op die manier hoopt de wetgever de rechtszekerheid te waarborgen.
In zijn Munga-arrest van 6 maart 1992 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat een ontbindende voorwaarde onverenigbaar kan zijn met het gesloten ontslagstelsel, maar dat dit niet noodzakelijk is. Of de ontbindende voorwaarde is toegestaan, of nietig is wegens strijd met het gesloten ontslagstelsel, moet van geval tot geval worden bekeken.
De voorwaarden waaraan een ontbindende voorwaarde moet voldoen
In de Mungra-uitspraak heeft de Hoge Raad uitgesproken dat een ontbindende voorwaarde in ieder geval aan de navolgende voorwaarden moet voldoen.
Objectief bepaalbaar
In de eerste plaats moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn. Het moet dus niet alleen voor iedereen duidelijk zijn onder welke omstandigheden de werkgever een beroep op de voorwaarde toekomt, maar ook wanneer die omstandigheden zich voordoen.
Geen invloed van de werkgever
De werkgever mag zelf niet in de hand (kunnen) hebben of de voorwaarden zich voordoen die een beroep op ontbindende voorwaarde rechtvaardigen. Als dit anders zou zijn, zou de werkgever de ontbindende voorwaarde immers kunnen gebruiken/inzetten om het ontslagsysteem te ontwijken.
Om dit laatste met een voorbeeld te concretiseren: de voorwaarde mag, onder meer, dus niet bepalen dat het dienstverband eindigt als de werknemer een waarschuwing krijgt voor zijn gedrag of zijn functioneren.
Het doelloos worden van de arbeidsovereenkomst
Wanneer de ontbindende voorwaarde succesvol wordt ingeroepen, eindigt het dienstverband van de ene op de andere dag. Om die reden kan dit alleen onder bijzondere omstandigheden worden ingeroepen. De Hoge Raad heeft uitgesproken dat het gebruik hiervan om die reden beperkt moet blijven tot situaties waarin de arbeidsovereenkomst – bij instandblijving ervan – doelloos zou worden. De werknemer moet dus geen uitvoering kunnen geven aan zijn verplichting tot het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden en de werkgever moet niets hebben aan voortzetting van het dienstverband.
Enkele voorbeelden
Enkele voorbeelden van situaties waarvoor een werkgever een ontbindende voorwaarden zou kunnen bedingen en waarin hij deze zou kunnen inroepen, zijn:
- het verliezen van een rijbewijs door een taxichauffeur;
- het invorderen van een document wat benodigd is voor het uitvoeren van de werkzaamheden (bijvoorbeeld de veiligheidspas op Schiphol Airport);
- het verliezen van de BIG-registratie door een arts of verpleegkundige;
- het niet-verkrijgen van een VOG, wanneer die op grond van wettelijke regels nodig is voor het mogen verrichten van de werkzaamheden;
- het verliezen van een schriftelijke toestemming van overheidswege om de werkzaamheden te mogen uitvoeren (beveiligers).
Praktische tips
Leg de afspraken schriftelijk vast
Het heeft voor de werknemer verstrekkende gevolgen, wanneer de werkgever de ontbindende voorwaarde inroept. Om die reden zal eventuele onduidelijkheid omtrent de gemaakte afspraken over het algemeen in het nadeel van de werkgever worden uitgelegd. Om het risico op onzekerheid en/of discussies te verkleinen, is het dan ook verstandig om de afspraken schriftelijk vast te leggen.
In zijn uitspraak van 9 augustus 2016 heeft de kantonrechter Tilburg zelfs geoordeeld dat een ontbindende voorwaarde alleen schriftelijk tot stand komen. De kantonrechter onderkende hierbij dat deze opvatting geen steun vind in de wet.
De voorwaarde moet onverwijld worden ingeroepen
Hoewel de Hoge Raad dat (nog) niet heeft uitgesproken, wordt algemeen aangenomen dat de werkgever de ontbindende voorwaarde direct na het intreden van de omstandigheden moet inroepen. Wanneer hij het dienstverband laat doorlopen, zal daaruit in beginsel worden afgeleid dat hij zijn aanspraken en/of rechten ter zake de ontbindende voorwaarde heeft prijsgegeven. Uiteraard kan dit anders worden beoordeeld, indien de werkgever de termijn ten behoeve van de werknemer verlengt.
