Nog niet zo lang geleden (hoogstens enkele decennia) werkten veel werknemers hun hele (werkzame) leven voor dezelfde werkgever. Bij hun pensioneren hadden die werknemers dan vaak een dienstverband van 40 jaar of meer.
Hoewel dergelijke dienstverbanden tegenwoordig meer uitzondering dan hoofdregel zijn, komen ze in de praktijk nog steeds voor. Maar ook bij een minder langlopend dienstverband kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden op enig moment willen (of moeten) aanpassen. Welke opties heeft een werkgever in dat geval eigenlijk? En wat zijn dan de rechten van de werknemer?
Gezamenlijke wijziging: overeenstemming tussen partijen
Net als elke andere overeenkomst kunnen partijen de inhoud van de arbeidsovereenkomst op elke gewenst moment in goed onderling overleg wijzigen. Wanneer partijen dergelijke overeenstemming bereiken, vervangen de nieuwe afspraken de oude.
In de praktijk komt dit ook geregeld voor. Denk, bijvoorbeeld, aan de carrièrestappen die een werknemer maakt; een hogere functie, een aanpassing van het salaris, het toekennen van een bonus of leaseauto, etc. Ook de aanpassing van de arbeidsomvang (meer of minder uren) is een veelvoorkomend voorbeeld.
De totstandkoming van zulke overeenstemming is vormvrij. Dit kan derhalve (al/ook) mondeling plaatsvinden. Om discussies (achteraf) te voorkomen, is het echter verstandig om de nieuwe afspraken schriftelijk vast te leggen.
Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst
Onder omstandigheden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig (dus tegen de wil van de werknemer in) wijzigen. Dit kan in de volgende situaties.
Bij een eenzijdig wijzigingsbeding
In veel arbeidsovereenkomsten is door de werkgever bedongen dat hij de arbeidsovereenkomst in bepaalde gevallen eenzijdig kan wijzigen. Zo’n bepaling wordt ook wel een eenzijdig wijzigingsbeding genoemd. Met het oog op de verstrekkende gevolgen die aan zo’n clausule verbonden zijn, kan zo’n beding – ter bescherming van de werknemer – alleen schriftelijk overeengekomen worden.
Artikel 7:613 BW bepaalt dat een werkgever alleen een beroep op zo’n bepaling kan doen indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De rechter dient dan dus de belangen van de werkgever (enerzijds) en die van de werknemer (anderzijds) tegen elkaar te wegen. In zijn arrest van 29 november 2019 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat het gewicht van de voor de werkgever benodigde belangen mede wordt bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan. Met andere woorden: hoe zwaarder de belangen van de werknemer zich verzetten tegen eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst, des te groter zullen de belangen van de werkgever moeten zijn om de eenzijdige wijziging daarvan toch nog te rechtvaardigen.
In die kwestie had het hof het verzoek van de werkgever tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden naar het oordeel van de Hoge Raad terecht afgewezen. Aangezien bij de werkgever geen bedrijfseconomische noodzaak bestond, had deze onvoldoende (zwaarwegend) belang bij het loonoffer dat hij van zijn werknemers vroeg.
Op grond van goed werkgeverschap
Op grond van artikel 7:611 BW zijn de werkgever en de werknemer verplicht om zich jegens elkaar te gedragen als goed werkgever respectievelijk goed werknemer.
In zijn arrest van 26 juni 1998 (Van der Lely/Taxi Hofman) heeft de Hoge Raad uitgesproken dat deze verplichting onder omstandigheden met zich mee kan brengen dat een werknemer verplicht is om een wijzigingsvoorstel van de werkgever te accepteren. In die gevallen kan een werkgever het dienstverband dan ook indirect eenzijdig wijzigingen, doordat de werknemer het wijzigingsvoorstel van de werkgever niet mag weigeren.
In dat arrest oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer in het algemeen positief behoort te reageren op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk. De Hoge Raad voegde daar aan toe dat de werknemer dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
Met zijn arrest van 11 juli 2008 (Stoof / Mammoet) heeft de Hoge Raad dit criterium nader uitgewerkt. In dat kader heeft de Hoge Raad in de eerste plaats – in het voordeel van de werkgevers – uitgesproken dat deze norm niet met zich meebrengt dat de werknemer een wijzigingsvoorstel “enkel” hoeft te accepteren, wanneer afwijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werknemer is “slechts” gerechtigd om het voorstel af te wijzen, indien aanvaarding redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
Daaraan heeft de Hoge Raad vervolgens – in het voordeel van de werknemer – toegevoegd dat het bij de vraag (of de werknemer een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moet accepteren) niet alleen draait om het aspect wat in een dergelijke situatie van de werknemer mag worden verwacht. Voordat wordt toegekomen aan de vraag of de werknemer het voorstel in redelijkheid moet accepteren, moet namelijk eerst worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever (voldoende) aanleiding had om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te formuleren en, zo ja, of het door hem geformuleerde voorstel ook redelijk is.
Daarbij moeten, aldus de Hoge Raad in datzelfde arrest, alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Onder meer zijn in dat kader relevant:
- de aard van de gewijzigde omstandigheden die voor de werkgever aanleiding vormden om het voorstel te formuleren;
- de aard van het geformuleerde voorstel;
- de mate waarin het voorstel ingrijpt in de bestaande arbeidsverhoudingen;
- het belang van de werkgever bij acceptatie van het voorstel;
- de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel is gedaan; en
- het belang van de betrokken werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
Bij dit alles moet echter steeds – aldus de Hoge Raad, in zijn arrest van 11 juli 2008 –voor ogen worden gehouden dat de werknemer – bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding – in beginsel niet verplicht is om voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren. De verplichting om een redelijk voorstel van de werkgever te accepteren, moet dan ook worden beoordeeld in het kader van de contractsvrijheid van partijen (waaronder de bevoegdheid van de werknemer om onwelwillend aan te kijken tegen een ongunstige wijziging van de arbeidsvoorwaarden). Met andere woorden: de redelijkheid en billijkheid brengt enkel in uitzonderingssituaties een verplichting voor de werknemer mee om een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te accepteren.
Ook bij een collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Uit het arrest van de Hoge Raad d.d. 25 november 2022 (International Flavors & Fragrances Nederland) blijkt dat de route van artikel 7:611 BW niet alleen open staat wanneer de werkgever het dienstverband met één medewerker wil openbreken. Ook indien de werkgever het dienstverband met meerdere (of alle) werknemers wil wijzigen, kan hij een beroep doen op artikel 7:611 BW.
Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar
Indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, kan een partij jegens zijn contractspartner geen nakoming verlangen van een gemaakte afspraak. Dit is geregeld in artikel 6:248, lid 2 BW en wordt de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid genoemd.
In theorie is het denkbaar dat het onder omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, wanneer een werknemer onverkort aanspraak maakt op nakoming van in de arbeidsovereenkomst opgenomen afspraken. De vraag is echter of in de praktijk aan deze grondslag zal worden toegekomen. In zijn arrest van 25 november 2022 (International Flavors & Fragrances Nederland) heeft de Hoge Raad namelijk uitgesproken dat de toets van artikel 6:248 BW strenger is dan die van artikel 7:611 BW.
Het is voor werkgevers dus verstandig om (primair) voor de toets van 7:611 BW te gaan. Indien dit betoog slaagt, wordt niet toegekomen aan het beroep op artikel 6:248 BW; wanneer dat betoog niet slaagt, is het zeer onwaarschijnlijk dat de norm van artikel 6:248 – nu die strenger is – wél zal slagen.
Samenvattend
Kort samengevat, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met één of meerdere werknemers dus op de navolgende gronden wijzigingen:
- gezamenlijk, in goed onderling overleg;
- eenzijdig,
- als een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen én het belang van de werkgever zodanig zwaarwichtig is dat de belangen van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken;
- als er sprake is van gewijzigde omstandigheden op de het werk, de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel heeft geformuleerd én aanvaarding van dit voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd;
- en/of als instandhouding van de arbeidsvoorwaarden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Vragen
Wilt u de arbeidsovereenkomst met één of meer van uw werknemers wijzigingen? Of heeft uw werkgever meegedeeld dat hij daartoe wil overgaan? Onze advocaten bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.
