Wanneer een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan, zullen over het algemeen ook afspraken worden gemaakt over het aantal uren dat de werknemer gaat werken. De werknemer is vervolgens verplicht om dat aantal uren te werken, terwijl de werkgever dat aantal dient uit te betalen.
Aanpassing van de arbeidsomvang in goed onderling overleg
Als beide partijen dat op enig moment willen, staat het hen steeds vrij om de arbeidsomvang in goed onderling overleg te wijzigen. De nieuwe arbeidsomvang gaat dan in met ingang van de datum dat partijen dat wensen.
Eenzijdige aanpassing door de werknemer, onder voorwaarden
De voorwaarden voor het verzoek
Wanneer een werknemer minimaal een half jaar in dienst is bij een werkgever met ten minste 10 medewerkers, kan deze een verzoek indienen om meer of minder uren te mogen werken. Zo’n verzoek dient schriftelijk te worden ingediend, uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum.
In het verzoek moet de werknemer de gewenste ingangsdatum, de gewenste arbeidsplaats en het gewenste aantal werkuren per week (en de eventuele spreiding van de werktijd) vermelden.
De beslistermijn voor de werkgever
De werkgever moet uiterlijk één maand voor de ingangsdatum reageren op het verzoek. Wanneer de werkgever dit nalaat, gaat de nieuwe arbeidsomvang op de door de werknemer gewenste datum in.
De werkgever moet het verzoek toewijzen, behoudens zwaarwichtige bedrijfsbelangen
Wanneer een werknemer zo’n verzoek indient, is de werkgever in principe verplicht om dit te honoreren.
De werkgever mag dit verzoek alleen weigeren als er sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen aan zijn zijde. Hiervan is, bijvoorbeeld, sprake als de werkgever niemand heeft om het werk over te nemen, als hij problemen krijgt met het werkrooster of als hij over onvoldoende werk of geld beschikt.
Termijn voor een nieuw verzoek
Wanneer een werkgever het verzoek van de werknemer (terecht) weigert, mag de werknemer gedurende één jaar geen nieuw verzoek indienen.
De werkgever kan het aantal uren niet zomaar eenzijdig wijzigen
Anders dan de werknemer, kan de werkgever de arbeidsomvang – net als alle andere arbeidsvoorwaarden – niet zomaar eenzijdig wijzigen.
Incidenteel vs. structureel overwerk
In incidentele gevallen zal de werkgever van de werknemer kunnen verlangen dat deze overwerkt, zeker als dit inherent is aan de functie van de werknemer. Zodra dit overwerk een structureel karakter krijgt, zal de werknemer dat kunnen weigeren, in het bijzonder als overwerk niet aansluit bij de aard van de functie.
Minderwerk
Indien de werkgever niet voldoende werkzaamheden voor de werknemer beschikbaar heeft, komt dat in principe voor zijn eigen rekening en risico. Hij kan dat niet afwimpelen op de werknemer, door deze minder uit te betalen.
Door met een jaaruren rooster te werken, kan de werkgever hieromtrent wel enige vrijheid creëren. Op die manier kan de werkgever zijn medewerkers in drukke periodes/seizoenen meer inroosteren dan op rustige momenten. Dat moet dan wel overeengekomen zijn.
Slechts in uitzonderlijke gevallen zal de werkgever de arbeidsomvang, via een verkapt deeltijdontslag, kunnen verminderen. In dit artikel schreven wij daar nader over.
