In principe kan een werknemer geen rechten ontlenen aan een werkgeversverklaring. Onder omstandigheden kan dit echter anders uitpakken. In zijn vonnis van 18 januari 2023 oordeelde de kantonrechter Breda dat de 13e maand – anders dan de werkgever betoogde – wel degelijk een vaste arbeidsvoorwaarde betrof. Hij baseerde dat oordeel onder meer op de door de werkgever afgegeven werkgeversverklaringen.
Wat is een werkgeversverklaring eigenlijk?
Met een werkgeversverklaring verstrekt een werkgever aan een derde, vaak een (potentiële) verhuurder of hypotheekverstrekker, informatie over de aard (vast of voor onbepaalde tijd) en omvang (het aantal werkuren) van het dienstverband en het inkomen van de werknemer.
In de praktijk wordt zo’n verklaring vaak (feitelijk, fysiek) verstrekt (overhandigd) aan de werknemer, die hem doorgeleid naar de betrokken derde. Bovendien heeft de werknemer feitelijk belang bij zo’n verklaring. Zonder die verklaring zal de verhuurder de woning immers niet verstrekken en de geldverstrekker geen geld uitlenen.
Je zou dan ook (kunnen) denken dat een werknemer rechten aan zo’n verklaring kan ontlenen. Toch wordt over het algemeen aangenomen dat dat niet het geval is. De achtergrond daarvan is dat de werkgeversverklaring – hoewel de werknemer belang heeft bij zo’n verklaring – wordt afgegeven ten behoeve van de betrokken derde (de (potentiële) verhuurder, geldverstrekker, etc.). Op basis van die verklaring besluit de betrokken derde immers om de woning al dan niet te verhuren, of het geld al dan niet uit te lenen. Het is dan ook (met name) die derde die rechten aan zo’n verklaring kan ontlenen.
Zoals (bijna) elke andere hoofdregel in het recht, kent echter ook deze hoofdregel een uitzondering. Dit ondervond de werkgever in de onderhavige kwestie.
Wat waren de feiten?
De werkneemster was van 5 juni 2016 tot en met 31 januari 2022 bij de werkgever, HGM, in dienst geweest. Per 27 augustus 2019 is de werkneemster uitgevallen wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst is beëindigd, middels opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV, vanwege langdurige ziekte van de werkneemster.
In de jaren 2016, 2017 en 2018 heeft de werkgever een dertiende maand aan de werknemer uitgekeerd; in 2019, 2020 en 2021 heeft de werkneemster geen dertiende maand ontvangen.
Het geschil van partijen; de standpunten en argumenten
Partijen verschilden van mening of de werknemer aanspraak had op een dertiende maand over 2019, 2020 en 2021. De werkneemster vond van wél. Zij was van mening dat de 13e maand een vast bestanddeel van haar loon vormde, althans dat de dertiende maand een verworven recht geworden was. De werkgever betwistte dit.
Ter onderbouwing van zijn standpunt verwees de werkgever naar de arbeidsovereenkomst. Daarin was opgenomen dat het “aan de beoordeling van werkgever zelf [was] overgelaten of in de maand december overgegaan z[ou] worden tot uitkering van een 13e maand.”
De werkneemster op haar beurt verwees naar:
- de vacaturetekst, naar aanleiding waarvan zij had gesolliciteerd. In die tekst had gestaan dat HGM “goede arbeidsvoorwaarden (marktconform salaris, pensioenregeling, 13e maand)” bood;
- de e-mail die zij na haar sollicitatiegesprek van de werkgever ontvangen had. Daarin was ter zake de arbeidsvoorwaarden onder meer gemeld: “13e maand indien het bedrijfsresultaat dit toelaat. (Ter info: is tot op heden nog elk jaar geweest)”; en
- het feit dat in 2016, 2017 en 2018 steeds een dertiende maand aan haar was uitgekeerd.
Het oordeel van de kantonrechter
Uit de tekst van de arbeidsovereenkomst kan, naar het oordeel van de kantonrechter, geen andere conclusie worden getrokken dan dat de dertiende maand geen vast (onvoorwaardelijk) loonbestanddeel was. In die tekst heeft de werkgever zich namelijk het recht voorbehouden om de dertiende maand wél of niet uit te keren.
Met een verwijzing naar de uitspraak van de Hoge Raad van 13 maart 1981 (Haviltex) merkt de kantonrechter vervolgens echter op dat de verhouding van partijen niet kan worden bepaald op basis van alleen maar een taalkundige uitleg van de overeenkomst. Daarbij komt het namelijk “aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.”
Ook gedragingen van partijen, zowel van voor als na het sluiten van de overeenkomst, kunnen, aldus de kantonrechter, van belang zijn voor de uitleg die aan de overeenkomst moet worden gegeven.
Wanneer de kantonrechter alle omstandigheden tegen elkaar afweegt, is hij van oordeel dat de dertiende maand – in afwijking van de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst – toch een vaste, onvoorwaardelijke looncomponent vormde.
In dit kader verwijst de kantonrechter in de eerste plaats naar de vacaturetekst en de e-mail die de werkneemster na het sollicitatiegesprek ontvangen had. In beide werd de dertiende maand in de sollicitatiefase namelijk als onvoorwaardelijke looncomponent gepresenteerd.
De kantonrechter betrekt daarbij dat de dertiende maand in de eerste drie dienstjaren (voordat de werkneemster wegens ziekte uitviel) ook steeds “gewoon” is uitbetaald.
Met de toevoeging dat dit – “gezien de aard en het doel van de werkgeversverklaring niet allesbepalend” is – weegt de kantonrechter tot slot mee dat de werkgever twee werkgeversverklaringen heeft afgegeven waarin de dertiende maand als vaste, onvoorwaardelijke looncomponent is vermeld.
Onder deze omstandigheden mocht de werkneemster, naar het oordeel van de kantonrechter, redelijkerwijs verwachten dat de dertiende maand een vast bestanddeel van haar loon vormde, dat ook bij arbeidsongeschiktheid uitbetaald diende te worden. Om die reden wordt de werkgever veroordeeld tot de betaling hiervan. Met het oog op de ziekte van de werkneemster wordt die betalingsplicht wel vastgesteld op 70% van de drie dertiende maanden (al had ze ook niet meer gevorderd).
Omdat de kantonrechter het standpunt van de werkgever – dat niet is betaald – verdedigbaar acht, matigt hij de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot 15%.
Conclusie?
Op zich is deze uitspraak niet bijster verrassend. Discussies over arbeidsvoorwaarden spelen op dagelijkse basis. Dat een kantonrechter daarbij “verder” kijkt dan alleen (de bewoordingen van) de arbeidsovereenkomst, is vaste rechtspraak.
Tegelijkertijd laat de uitspraak (nogmaals) zien dat kleine, op voorhand wellicht zelfs onbeduidende zaken – zoals de inhoud van een werkgeversverklaring – een wezenlijke invloed kunnen hebben op de uitkomst van discussies. Want hoewel de kantonrechter de werkgeversverklaringen slechts “ten overvloede” bij zijn motivering betrekt, hebben deze vermoedelijk wel zeker bijgedragen aan de uitkomst. In ieder geval had dat voor de werkgever zonder meer een argument opgeleverd, wanneer de dertiende maand niet op de werkgeversverklaringen was weergegeven. Ongetwijfeld heeft de werkgever dit vooraf – bij het afgeven van de werkgeversverklaring – niet voorzien. Anders had hij de werkgeversverklaringen vermoedelijk niet op deze wijze ingevuld.
Vragen?
Hebt u met uw werknemer of werkgever een geschil over de arbeidsvoorwaarden? Of dreigt zo’n geschil en wilt u escalatie juist voorkomen? Onze arbeidsrechtspecialisten hebben veel ervaring met dergelijke kwesties. Zij bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.
