Een zieke werknemer geniet in Nederland ontslagbescherming. De ontslagbescherming blokkeert de mogelijkheden van de werkgever om het dienstverband (tussentijds) op te zeggen in het geval de werknemer ziek is. Ook met toestemming van het UWV kan de werkgever het dienstverband in zo’n situatie niet (zomaar) opzeggen.
Daarnaast bestaat in Nederland ontbindingsbescherming. De ontbindingsbescherming beperkt de bevoegdheden van de kantonrechter om het dienstverband te ontbinden.
Deze bescherming suggereert dat het dienstverband van een zieke werknemer (tussentijds) niet kan worden beëindigd. Die bescherming is echter niet zo absoluut. Met dit artikel informeren wij u over de (on)mogelijkheden die er zijn om het dienstverband tijdens ziekte van een werknemer te beëindigen.
Wat is de gedachte achter ontslagbescherming?
De ontslagbescherming heeft als doel om de werknemer te beschermen. Aan die bescherming liggen meerdere gedachten ten grondslag.
In de eerste plaats moet dit ervoor zorgen dat de werknemer feitelijk zijn dienstverband behoudt. Op die manier wordt voorkomen dat de werknemer zonder of met een (veel) lager inkomen komt te zitten. De eerlijkheid gebiedt hierbij te melden dat er bij ziekte vaak toch sprake zal zijn van (enige) inkomensachteruitgang. De werkgever kan namelijk één of twee wachtdagen hanteren, waarbij deze ziektedagen voor eigen rekening van de werknemer komen (uiteraard alleen als dit is overeengekomen). Bovendien vallen veel werknemers terug naar 70% van hun reguliere salaris, al dient dit het eerste ziektejaar te worden aangevuld tot het minimumloon.
Door de ontslagbescherming wordt ook voorkomen dat de termijn voor het vinden van ander werk door de werknemer wordt verkort. In de meeste gevallen zal een werknemer tijdens ziekte namelijk niet kunnen solliciteren.
Tevens heeft de ontslagbescherming mede tot doel om de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens ziekte kan veroorzaken.
De uitzonderingen op de ontslagbescherming
Ondanks de bepalingen omtrent ontslagbescherming (en ontbindingsbescherming) kan op (onder meer) de navolgende wijzen (en in de navolgende gevallen) toch tot beëindiging van het dienstverband worden gekomen.
Het tijdelijke contract eindigt automatisch
Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt, eindigt deze op de einddatum van rechtswege. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat partijen daar iets aan hoeven te doen. De ziekte van de werknemer maakt dit niet anders.
De mogelijkheden tot opzegging tijdens ziekte
Opzegging tijdens de proeftijd
Tijdens de proeftijd is het opzegverbod niet van toepassing. Gedurende die periode kan de werkgever het dienstverband op elk gewenst moment opzeggen, ook als de werknemer ziek is.
Om discussies omtrent discriminatie wegens ziekte te vermijden, doet de werkgever er wel verstandig aan om niet te melden dat het dienstverband vanwege de ziekte wordt opgezegd.
Ontslag op staande voet
Een werknemer kan een ontslag op staande voet niet voorkomen, door zich (snel) ziek te melden. Ook tijdens ziekte kan de werkgever de werknemer dan ook op staande voet ontslaan, mits de feiten daar aanleiding toe geven. Overigens kan de ziekte van de werknemer wél meespelen bij de vraag of het ontslag op staande voet – gelet op diens persoonlijke omstandigheden – gerechtvaardigd is.
Indien de ziekmelding van na de ontslagaanvraag dateert
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen (de a-grond), heeft hij toestemming nodig van het UWV (de ontslagvergunning). Indien de werknemer ziek is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst alleen met toestemming van het UWV opzeggen, indien de ziekmelding van na de ontslagaanvraag dateert.
De gedachte daarachter – dat de werknemer geen ontslagbescherming ontvangt, wanneer de ziekmelding van na de ontslagaanvraag dateert – is dat de werknemer geen misbruik mag maken van het ontslagverbod tijdens ziekte.
Ziekmelding en indiening ontslagaanvraag van dezelfde dag
Van tijd tot tijd meldt de werknemer zich ziek op dezelfde dag als dat de werkgever de ontslagaanvraag indient bij het UWV. Wanneer de werknemer zich duidelijk (ruim) na de indiening van de ontslagaanvraag door de werkgever bij het UWV ziek heeft gemeld, wordt de werkgever soms “gered”. Als voorbeeld wordt verwezen naar de uitspraak van de kantonrechter van 25 januari 2011. Omdat de werknemer zich na kantoortijd had ziekgemeld, terwijl de ontslagaanvraag eerder die dag tijdens kantoortijd door het UWV was ontvangen, oordeelde de kantonrechter dat de ziekmelding van na de ontslagaanvraag dateerde.
Over het algemeen oordelen rechters echter dat een ziekmelding aan opzegging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, wanneer de ziekmelding en de indiening van de ontslagaanvraag van dezelfde dateren, ook als buiten twijfel staat dat de ziekmelding later plaatsvond dan de indiening van de ontslagaanvraag. Ter illustratie wordt verwezen naar het arrest van het gerechtshof Arnhem van 25 september 2012.
Na 2 jaar ziekte
Het ontslagverbod geldt tijdens de eerste 104 weken van de ziekte. Gedurende die periode moet de werkgever het salaris (gedeeltelijk) doorbetalen. Indien de werkgever tekort is geschoten in de op hem rustende re-integratieverplichtingen, kan het UWV een loonsanctie opleggen. De werkgever moet het salaris tijdens die periode (gedeeltelijke) doorbetalen. Gedurende de looptijd van de loonsanctie, van maximaal 1 jaar, duurt het ontslagverbod door.
Na afloop van de loondoorbetalingsperiode (dus na 104 weken, tenzij een loonsanctie wordt opgelegd) is de werkgever gerechtigd om het dienstverband op te zeggen. Overigens behoeft de werkgever daarvoor op dat moment wél toestemming van het UWV (de b-grond).
De (on)mogelijkheden voor de kantonrechter tot ontbinding
Gedurende de periode dat de werknemer ziek is, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in beginsel niet ontbinden. De uitzonderingen op de ontbindingsbescherming zijn echter ruimer dan die bij de ontslagbescherming.
Ontbinding als het verzoek geen verband houdt met de ziekte
De eerste – en meest verstrekkende – uitzondering op het ontbindingsverbod is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden, mits de ontbinding maar geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. In het geval van, bijvoorbeeld, een disfunctionerende medewerker (de d-grond), of verstoorde arbeidsverhoudingen (de g-grond), kan de kantonrechter dan ook onverminderd het dienstverband ontbinden, mits hij zich er maar van verzekert dat de ontbinding geen verband houdt met de ziekte.
Deze uitzondering kent op zijn beurt ook weer één belangrijke uitzondering. Het ontbindingsverzoek mag niet zijn gebaseerd op bedrijfseconomische gronden (de a-grond).
Ontbinding als de ziekmelding van na het ontbindingsverzoek dateert
Net als dat de werknemer geen beroep kan doen op het ontslagverbod, wanneer zijn ziekmelding van na de indiening van de ontslagaanvraag dateert, geldt het ontbindingsverbod ook niet, indien de ziekmelding van na de indiening van het ontbindingsverzoek dateert. Ook hierbij is de gedachte dat de werknemer geen misbruik moet kunnen maken van het ontbindingsverbod.
Wél ontbinding bij ziekmelding voor aanvraag ontbinding maar na ontslagaanvraag
Indien de werknemer zich ziekmeldt nadat de ontslagaanvraag is ingediend, is de werkgever gerechtigd om het dienstverband op te zeggen, wanneer het UWV de ontslagaanvraag goedkeurt. Als het UWV het verzoek afwijst, kan de werkgever zich tot de rechter wenden, met het verzoek om heroverweging. Strikt genomen, heet dat geen hoger beroep, maar in de praktijk vertoont het wel veel gelijkenis daarmee.
Indien de werknemer zich pas ziekmeldde nadat het verzoekschrift tot ontbinding door de kantonrechter was ontvangen, was er ook geen discussie. In dat geval geldt het ontbindingsverbod immers niet (zie hierboven).
Rechters kwamen echter tot verschillende (en tegenstrijdige) oordelen, wanneer de ziekmelding van ná de ontslagaanvraag, maar vóór het ontbindingsverzoek dateerde. Sommige rechters kozen voor de bescherming van de werknemer. Zij oordeelden dat het ontslagverbod met de uitspraak van het UWV was vervallen. Doordat de ziekmelding vervolgens vóór de indiening van het ontbindingsverzoek had plaatsgevonden, kon de werknemer zich hierop beroepen.
Andere rechters stelden zich op het standpunt dat het ontslagverbod doorwerkte in het ontbindingsverbod. Wanneer de ziekmelding dan van vóór de indiening van het ontbindingsverzoek dateerde, maar van ná de ontslagaanvraag bij het UWV, zagen zij hierin geen bezwaren om de ontbinding uit te spreken.
In de praktijk werd hierover nooit doorgeprocedeerd. De belangen waren daarvoor (met het oog op de daaraan verbonden kosten) vermoedelijk te gering. Bovendien gaven partijen veelal voorkeur voor snelle duidelijkheid, boven een langdurig juridisch traject waarin e.e.a. tot op de laatste millimeter kon worden uitgevochten.
Met het oog op de rechtseenheid heeft Advocaat-Generaal (A-G) mr. R.H. de Bock op 1 november 2021 cassatie in het belang der wet ingesteld. Bij uitspraak d.d. 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad zich hierover uitgelaten. In deze uitspraak heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het ontslagverbod doorwerkt in het ontbindingsverbod. Daarmee kan de werknemer ontbinding niet voorkomen door zich voorafgaand aan de indiening van het verzoekschrift ziek te melden, ook niet wanneer hij daadwerkelijk ziek is.
Beëindiging van het dienstverband in goed onderling overleg
De vorenstaande opties zien op de situatie dat de werkgever eenzijdig (zonder medewerking van de werknemer) tot beëindiging van het dienstverband wil komen. Wanneer beide partijen het erover eens zijn, kunnen partijen het dienstverband echter ook steeds in goed onderling overleg beëindigen. Om misverstanden en/of discussies (achteraf) te vermijden, doen partijen er goed aan om de afspraken dan schriftelijk vast te leggen (in een vaststellingsovereenkomst).
Hoewel het mogelijk is om het dienstverband tijdens ziekte te beëindigen, is het voor werknemers niet altijd verstandig om daaraan mee te werken. Wanneer de werknemer tijdens ziekte het dienstverband beëindigt – en daardoor niet beschikbaar is voor het verrichten van werkzaamheden – zal hij (vermoedelijk) een benadelingshandeling verrichten. Dat kan voor het UWV reden zijn om een ziektewet- (ZW) of Werkeloosheidswet-uitkering (WW) te weigeren.