De vrijheid van meningsuiting is een belangrijk goed. Om die reden is dit niet alleen vastgelegd in de grondwet, maar ook in het Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) en de universele verklaring van de rechten van de mens.
Dit recht is echter niet onbegrensd. Onder omstandigheden kunnen bepaalde uitspraken, bijvoorbeeld, in strijd zijn met hetgeen van een goed werknemer mag worden verwacht. In uitzonderlijke situaties zullen uitspraken zelfs tot beëindiging van het dienstverband kunnen leiden.
Dit laatste ondervond de werkneemster in de kwestie die leidde tot de beschikking van de kantonrechter Arnhem van 24 augustus 2021.
Wat waren de feiten?
De werkneemster was sinds 7 augustus 2017 bij de werkgever, De Waalboog, in dienst. Zij bekleedde laatstelijk de functie stafmedewerker kennismanagement. In dat kader ondersteunde zij de raad van bestuur bij het implementeren van nieuw beleid en het evalueren daarvan. Zij is academisch opgeleid en cum laude afgestudeerd. Haar brutosalaris bedroeg, voor 18 uur per week, € 2.980,28 per maand (exclusief emolumenten).
De werkgever is een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. De coronapandemie heeft veel invloed gehad op de woon- en leefsituatie binnen De Waalboog. Door de werkgever is het landelijk beleid voor de bestrijding van deze pandemie gevolgd. De maatregelen heeft de werkgever ook steeds op basis van dit landelijk beleid getroffen. In dat kader zijn zowel de cliënten alsook het personeel in de gelegenheid gesteld om zich te laten vaccineren. Het vaccinatiebeleid (waaronder het vaccineren zelf) is door verpleegkundigen van De Waalboog uitgevoerd.
In het vierde kwartaal van 2020 raakte de werkgever ervan op de hoogte dat de werkneemster op LinkedIn actief meedeed aan het coronadebat. Haar opvatting week echter substantieel af van dat van de werkgever. Niet alleen uitte zij daarin zorgen over de aanpak van de coronacrisis (waaronder het vaccinatiebeleid), maar ook had zij berichten geplaatst en/of gedeeld waarin zij betoogde dat de mensen die meewerken aan het (vaccinatie)beleid daarvoor persoonlijk aansprakelijk zijn, waarin vaccineren als genocide werd gekwalificeerd en/of waarbij vergelijkingen zijn getrokken met de Tweede Wereldoorlog en de Jodenvervolging.
Nadat de werkgever dit had geconstateerd, is hij hierover met de werkneemster in gesprek gegaan. In die gesprekken is de werkneemster opgeroepen om dergelijke berichten niet meer te plaatsen en delen. Met een beroep op haar vrijheid van meningsuiting heeft de werkneemster dit geweigerd. Ook nadien is zij degelijke berichten blijven plaatsen en delen.
Als gevolg van deze discussies is de arbeidsverhouding begin 2021 verstoord geraakt. Ondanks mediation en een kort geding (waarin de werkneemster succesvol aanvocht dat ze weer moest worden toegelaten tot de werkplek) is de verhouding (in ieder geval wat betreft de werkgever) niet meer hersteld.
Het verzoek van de werkgever en het verweer van de werkneemster
De werkgever is van mening dat de werkneemster – met haar voornoemde handelswijze – verwijtbaar heeft gehandeld (de e-grond) danwel dat de arbeidsverhouding hierdoor zodanig verstoort is geraakt (de g-grond), dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Op die gronden heeft hij de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkneemster is van mening dat zij steeds binnen de grenzen van de vrijheid van meningsuiting is gebleven. Om die reden is zij van oordeel dat het verzoek moet worden afgewezen. Subsidiair maakt de werkneemster aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Het oordeel van de kantonrechter
De vrijheid van meningsuiting en de begrenzing daarvan
De rechter stelt voorop dat de werkneemster, zoals zij heeft betoogd, vrijheid van mening heeft. Daar voegt de rechter echter direct aan toe dat die vrijheid niet onbegrensd is. Zo moet zij zich blijven gedragen als goed werknemer. In zijn arrest van 5 november 2019 (Herbai) heeft het Europees Hof voor de rechten van de Mens (EHRM) vier aspecten benoemd die bij de beoordeling daarvan een rol spelen, te weten:
- de aard van de meningsuiting;
- de motieven van de werknemer;
- de schade die de werkgever door de uitingen lijdt; en
- de zwaarte van de opgelegde sanctie.
De vrijheid om deel te nemen aan het coronadebat
De kantonrechter deelt de verschillende LinkedIn berichten op in twee categorieën. De eerste categorie omvat de berichten waarmee de werkneemster in algemene bewoordingen heeft deelgenomen aan het coronadebat.
Naar het oordeel van de kantonrechter vallen die berichten onder de vrijheid van meningsuiting. De kantonrechter weegt daarbij mee dat er geen aanwijzingen zijn van persoonlijke wrok of financieel gewin bij de werkneemster. De kantonrechter betrekt hierbij tevens dat niet is gebleken dat de werkgever door deze berichten schade heeft geleden.
Onder die omstandigheden moet de werkgever deze berichten dulden.
De begrenzing van de vrijheid van meningsuiting
De kantonrechter kijkt echter anders aan tegen de berichten waarin (1) mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid als (oorlogs)misdadigers worden aangemerkt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin (2) vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij (3) vergelijkingen worden getrokken met de Tweede Wereldoorlog / de Jodenvervolging.
De kantonrechter ziet deze berichten niet als “gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten”. In plaats daarvan kwalificeert de kantonrechter deze berichten als “emotioneel, veroordelend en beledigend.”
Met die berichten is de werkneemster een grens overgegaan. Die grensoverschrijding was in het geheel niet noodzakelijk voor het door haar nagestreefde doel. Bovendien was de inhoud daarvan kwetsend voor haar eigen collega’s. Die hielden zich immers bezig met dat coronabeleid, waaronder het vaccineren van bewoners en medewerkers van haar werkgever. De omstandigheid dat zij deze collega’s niet specifiek (bij naam) heeft genoemd, maakt dit niet anders.
Bij dit oordeel betrekt de kantonrechter dat de werkneemster ervoor gekozen heeft om deze berichten te plaatsen op een zakelijk netwerk. Ten tijde van het plaatsen van de berichten was hierop bij haar profiel vermeld dat zij bij De Waalboog werkzaam was. Op dit netwerk had zij – gezien haar 1800 volgers – bovendien een groot bereik.
Vervolgens stelt de kantonrechter vast dat de berichten van de werkneemster ook daadwerkelijk tot schadelijke gevolgen hebben geleid binnen de organisatie van de werkgever. De kantonrechter verwijst daarbij naar de klachten die door collega’s van de werkneemster hieromtrent zijn geuit. De kantonrechter volgt de werkneemster niet in haar stelling dat zij voldoende afstand zou hebben gecreëerd tussen haar berichten (enerzijds) en haar werkgever (anderzijds), door vanaf enig moment te melden dat de uitingen haar persoonlijke opvattingen weergaven. Nog los van de vraag of daarmee überhaupt voldoende onderscheid is gemaakt, stelt de kantonrechter vast dat de werkneemster die “disclaimer” pas in een latere fase is gaan gebruiken.
Ondanks de aan de werkneemster toekomende vrijheid van meningsuiting, acht de kantonrechter een deel van de door de werknemer gecommuniceerde berichten dan ook in strijd met haar verplichtingen uit hoofde van goed werknemerschap.
Naar het oordeel van de kantonrechter had van de werkneemster, gezien de aard van haar functie en haar opleidingsniveau, verwacht mogen worden dat zij wist hoe een inhoudelijke (wetenschappelijk) debat moet worden gevoerd. Ook had zij zich ervan bewust moeten zijn dat haar collega’s haar berichten als kwetsend zouden kunnen ervaren. Desondanks heeft zij de berichten geplaatst. Zelfs nadat zij hierop was aangesproken, is zij dergelijke berichten blijven plaatsen. Daaruit lijkt te kunnen worden afgeleid dat de werkneemster niet inziet dat zij in een aantal berichten te ver is gegaan in haar toonzetting. Ook heeft ze nooit afstand genomen van die berichten. Daardoor heeft ze ook geen ruimte geboden om de toegebrachte schade te herstellen.
De kantonrechter is van mening dat deze handelswijze als verwijtbaar kwalificeert. Onder de gegeven omstandigheden kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd dat hij het dienstverband voortzet. Om die reden ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.
Geen billijke vergoeding
Hoewel de kantonrechter onderschrijft dat de werkgever de werkneemster (inderdaad) niet had mogen verbieden om überhaupt nog berichten op LinkedIn te plaatsen, heeft de werkgever daarmee nog niet ernstig verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter betrekt hierbij de eigen rol en verantwoordelijkheid die de werkneemster in deze kwestie heeft gehad. Om die reden wijst hij haar verzoek om toekenning van een billijke vergoeding af.
Conclusie
Hoewel de vrijheid van meningsuiting in Nederland een groot goed is, kan en mag van een werknemer worden verwacht dat hij rekening houdt met de belangen van zijn werkgever en de gevoelens van zijn collega’s. Er moet immers een goede en constructieve samenwerking mogelijk blijven.
Gelet op de berichten die de werkneemster heeft geplaatst en/of gedeeld, is het goed te begrijpen dat de kantonrechter het dienstverband heeft ontbonden. Een constructieve samenwerking lijkt immers niet haalbaar. Welke medewerker wil immers samenwerken met een collega door wie je (zoals in casu de werkneemster) voor (oorlogs)misdadiger wordt uitgemaakt? In zoverre was het, naar mijn mening, ook verdedigbaar geweest wanneer het handelen van de werkneemster als ernstig verwijtbaar was gekwalificeerd, nu zij haar eigen collega’s zodanig heeft geschoffeerd. In dat geval had de werkgever zelfs geen transitievergoeding hoeven betalen.
Vragen?
Hebt u een medewerker die de grenzen van de vrijheid van meningsuiting overschrijdt? Of probeert uw werkgever die vrijheid ongerechtvaardigd in te perken? Onze advocaten bespreken graag met u hoe u uw rechten kunt veiligstellen.
