Recht van nu 9 Arbeidsrecht 9 Arbeidsvoorwaarden 9 Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen

Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen

2 mrt, 2022

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Ook op de werkvloer. Als de werknemer daarbij schade oploopt, rijst de vraag of de werknemer de werkgever daarvoor aansprakelijk kan stellen.

De zorgplicht van de werkgever voor lokalen, werktuigen en gereedschappen

Over het algemeen is de werknemer de zwakkere partij bij de arbeidsovereenkomst. Los van de instructiebevoegdheid die de werkgever heeft, zullen veel werknemers ook een afhankelijkheidspositie voelen. Zij zijn voor hun salaris immers afhankelijk van de werkgever. Om die reden heeft de wetgever een zorgplicht op de werkgevers gelegd.

De zorgplicht voor de lokalen, werktuigen en gereedschappen

Lid 1 van artikel 7:658 BW verplicht de werkgever om:

de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.”

Geen aansprakelijkheid voor elke schadepost

Uit het feit dat gesproken wordt over een zorgplicht, volgt dat de werkgever geen absolute veiligheid hoeft te garanderen (iets dat in de praktijk ongetwijfeld ook niet mogelijk is). Enkel als de werkgever niet aan de op hem rustende zorgplicht heeft voldaan, is hij aansprakelijk.

Algemeen bekende en dagelijks aanwezige gevaren

Zo mag een werkgever er, bijvoorbeeld, vanuit gaan dat de werknemer oplettend en voorzichtig te werk zal gaan. Hij hoeft dan ook geen waarschuwingen te verstrekken en/of voorzorgsmaatregelen te treffen voor situaties die zich ook in het dagelijkse leven voordoen.

Dit geldt in het bijzonder voor situaties die zich ook buiten het werk kunnen voordoen, de zogenoemde huis-tuin-en-keukenongevallen. Om die reden zal een werkgever in principe niet hoeven waarschuwen dat een mes om broodjes te snijden scherp is (zie het arrest van de Hoge Raad d.d. 4 oktober 2002; Laudy/Fair Play) en dat een regenbui een vloer nat kan maken, waardoor je kunt uitglijden (vergelijk het arrest van de Hoge Raad van 2 maart 2007; Perez/ Casa Grande).

De beoordeling of de zorgplicht geschonden is, is casuïstisch

Wat van een werkgever kan en mag worden verwacht, verschilt van geval tot geval. Dit hangt mede af van de omstandigheden van het geval. De rechtspraak is bijzonder casuïstisch.

Ervaring en deskundigheid bij de werknemer

Als voorbeeld wordt verwezen naar discussies die frequent gevoerd worden over de ervaring en deskundigheid van de werknemer. Van een ervaren medewerker mag in zekere zin namelijk worden verwacht dat hij risico’s beter kan inschatten en afwegen. Daar is zijn salaris over het algemeen ook op afgestemd.

Hoewel dit zeker opgaat, kent deze regel ook een keerzijde. Juist wanneer een bepaalde gevaarlijke situatie zich herhaaldelijk voordoet (of kan voordoen), neemt de gewenning namelijk toe. Na verloop van de tijd zal het risico dan worden gebagatelliseerd, omdat het eerder ook steeds goed is gegaan, waardoor het risico op ongevallen juist toeneemt.

Aspecten die een rol spelen bij de beoordeling

Bij de beoordeling of de werkgever aansprakelijk is, zullen, onder meer, de navolgende aspecten een rol spelen:

  1. de aard van de werkzaamheden;
  2. de kans dat een ongeval zich zal voordoen;
  3. de ernst van de gevolgen van een ongeval; en
  4. de mate van bezwaarlijkheid van het nemen van maatregelen.

Deze beoordeling vertoont daarmee gelijkenis met die van de kelderluik-criteria van de onrechtmatige daad, vergelijk het arrest van de Hoge Raad van 5 november 1965 (kelderluik).

Bewijslastverdeling

De bewijslast voor de werknemer: schade door de uitoefening van werkzaamheden

Indien de werknemer van mening is dat de werkgever aansprakelijk is voor door hem geleden schade, moet hij niet alleen bewijzen dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden, maar ook dat die schade is ontstaan door (of tijdens) de uitoefening van de werkzaamheden.

De bewijslast voor de werkgever: de zorgplicht is niet geschonden

Wanneer de werknemer voornoemd bewijs geleverd heeft, rust vervolgens op de werkgever de verplichting om te bewijzen dat hij heeft voldaan aan de op hem rustende zorgplicht. Indien hij daarin slaagt, is hij niet aansprakelijk; lukt hem dat niet, dan is hij in beginsel aansprakelijk.

De bewijslast van de werkgever: ook schade zonder schending zorgplicht

Wanneer de rechter oordeelt dat de werkgever de zorgplicht heeft geschonden, kan deze enkel nog aan aansprakelijkheid ontkomen door te bewijzen dat de schade ook zonder de schending van de zorgplicht zou zijn opgetreden.

Geen aansprakelijkheid bij opzet of bewuste roekeloosheid

Naast het feit dat de werkgever niet aansprakelijk is, wanneer hij zijn zorgplicht niet heeft geschonden, is hij ook niet aansprakelijk, indien de schade te wijten is aan opzettelijk of bewust roekeloos gedrag van de werknemer. Hiervan is echter niet snel sprake. De werknemer moet zich dan namelijk onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval van het roekeloze karakter van zijn gedraging bewust zijn geweest, zo sprak de Hoge Raad uit in zijn arrest van 20 september 1996 (Pollemans / Hoondert).

Deze zorgplicht geldt ook richting zzp-ers en vrijwilligers

Op grond van lid 4 van artikel 7:658 BW geldt deze regeling niet alleen voor werknemers. Ook personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden voor een ondernemer verrichten, zoals zzp-ers en vrijwilligers, kunnen een beroep doen op deze regelgeving.

De aansprakelijkheid op grond van goed werkgeverschap

Een werkgever is verplicht om zich als goed werkgever te gedragen. Dit is vastgelegd in artikel 7:611 BW. Onder omstandigheden kan deze verplichting met zich brengen dat de werkgever in redelijkheid gehouden is om schade van een werknemer te vergoeden.

Artikel 7:658 BW gaat voor op artikel 7:611

Een beroep op goed werkgeverschap, biedt werknemers echter geen tweede kans. Indien de werkgever zijn zorgplicht in acht heeft genomen, kan hij via artikel 7:611 niet alsnog aansprakelijk worden gehouden. Een beroep op de regeling van goed werkgeverschap is dan ook enkel mogelijk, wanneer de zorgplicht van de werkgever in het geheel niet aan de orde is.

Enkele voorbeeldsituaties waarin een beroep op goed werkgeverschap denkbaar is

Werkverkeer van gemotoriseerden

In dit kader kan in de eerste plaats worden gedacht aan het werkverkeer van gemotoriseerden. De werkgever heeft immers geen feitelijke zeggenschap over de handelingen en/of gedragingen van de diverse verkeersdeelnemers. Desondanks is er een rechtstreekse relatie met het werk en de werkgever. In principe is hierbij niet relevant of gebruik wordt gemaakt van een privé voertuig, of een auto van de zaak.

Woon-werkverkeer van gemotoriseerden, onder omstandigheden

Woon-werkverkeer wordt over het algemeen niet als werkgerelateerd beschouwd. Dit is in de regel immers privétijd van de werknemer, die niet wordt uitbetaald. De werkgever is daarom in principe niet aansprakelijk voor eventuele schade die daarbij wordt opgelopen.

Onder omstandigheden kan dit echter anders uitpakken. Hierbij kan, onder meer, worden gedacht aan de werknemers die naar ver van de woonplaats verwijderde werkplekken worden gestuurd. Een ander voorbeeld betreft de werknemers die met zijn allen carpoolen naar de werkplek (wat vaak voorkomt bij bouwvakkers).

Werkgerelateerde privésituaties

Onder omstandigheden kan een werkgever ook aansprakelijk zijn voor schade die de werknemer oploopt in de privésituatie. Dit deed zich, onder meer, voor in de kwestie die leidde tot het arrest van de Hoge Raad van 8 maart 2005 (KLM/De Kuijer). In die kwestie werd de KLM, als werkgever, aansprakelijk gehouden voor de schade die De Kuijer, een piloot, in Ivoorkust had opgelopen, doordat zijn taxi op weg van het vliegveld naar een restaurant was aangereden.

Bedrijfsuitjes

De regeling van goed werkgeverschap kan, aanvullend, ook spelen bij bedrijfsuitjes. Voorwaarde daarvoor zal zijn dat het personeelsuitje in voldoende mate gerelateerd is aan de werkzaamheden. Aspecten die over het algemeen bij die beoordeling worden betrokken, zijn onder meer:

  1. de omstandigheid of de organisatie en betaling van het uitje door de werkgever heeft plaatsgevonden (of niet);
  2. de mate waarin het uitje risicovol is;
  3. de vraag of de werknemer vooraf bekend was met de georganiseerde activiteit; en
  4. de aanwezigheid van sociale druk op deelname aan die activiteit.

Bewijslastverdeling

Op de regeling van goed werkgeverschap zijn de gewone regels van bewijslast van toepassing. Daardoor moet de werknemer niet alleen aantonen dat hij schade heeft geleden die verband houdt met het dienstverband. Aanvullend zal de werknemer ook moeten bewijzen dat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting om zich als goed werkgever te gedragen. Hij kan dus geen beroep doen op een bewijsvermoeden.

Eigen schuld

Anders dan bij de schending van de zorgplicht, is de eigen schuld van de werknemer bij de toetsing in het kader van artikel 7:611 BW niet beperkt tot opzet of bewuste roekeloosheid. Een verdeling van de schade van, bijvoorbeeld, 30/70%, 50/50, of 25/75% behoort dan ook tot de mogelijkheden.