Recht van nu 9 Arbeidsrecht 9 Ontslagrecht 9 Werkgevers en werknemers opgelet: de aanzegging MOET schriftelijk

Werkgevers en werknemers opgelet: de aanzegging MOET schriftelijk

18 okt, 2022

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), in 2015, moeten werkgevers de werknemer met een tijdelijk contract één maand voor de einddatum meedelen of en, zo ja, op welke voorwaarden, zij de arbeidsovereenkomst willen voortzetten. Dit wordt de aanzegplicht genoemd.

De aanzegplicht is ingevoerd om werknemers te beschermen. Wanneer de werkgever tijdig doorgeeft dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen, heeft de werknemer immers meer tijd om een nieuwe werkplek te vinden en dus meer kans om direct aansluitend in een andere dienstbetrekking te kunnen staren.

Wanneer de werkgever deze verplichting schendt, wordt hij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is maximaal 1 maandsalaris.  

De wet schrijft voor dat de werkgever deze mededeling schriftelijk aan de werknemer moet verstrekken. Maar hoe belangrijk is die verplichting nu echt? Heeft de werknemer ook recht op heeft de vergoeding wanneer de werkgever hem weliswaar heeft geïnformeerd, maar vergeten is om dit schriftelijk te bevestigen, en hij vervolgens aansluitend een andere baan gevonden heeft. In dat geval is de werknemer immers toch niet benadeeld?

Ja, zo oordeelde de Hoge Raad in zijn beschikking van 7 oktober 2022. Ook in dat geval heeft de werknemer aanspraak op de aanzegvergoeding.

Wat waren de feiten?

De werknemer was per 1 mei 2019 bij de werkgever, Maxs, in dienst getreden, voor de duur van 7 maanden, derhalve tot 1 december 2019.

Op 30 oktober 2019 heeft de directeur van Maxs in een persoonlijk gesprek aan de medewerker meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2019 niet zou worden verlengd.

Per 1 december 2019 is de arbeidsovereenkomst van partijen beëindigd. Direct aansluitend is de werknemer elders in dienst getreden.

De vordering van de werknemer

De werknemer verweet de werkgever dat deze de mededeling van 30 oktober 2019 – waarin was meegedeeld dat het gesprek niet zou worden verlengd – niet schriftelijk had bevestigd. Op die grondslag maakte de werknemer aanspraak op de vergoeding wegens schending van de aanzegverplichting, gelijk aan 1 maandsalaris.

Het verweer van de werkgever

Bij het gerechtshof heeft de werkgever betoogd dat hij het gesprek van 30 oktober 2019 wel degelijk schriftelijk zou hebben bevestigd. Omdat hij die stelling echter niet kon onderbouwen, is het gerechtshof daaraan voorbij gegaan. Bij de Hoge Raad speelde deze discussie niet langer een rol.

Bij de Hoge Raad stond het betoog van de werkgever – dat de werknemer niet was benadeeld doordat de aanzegging niet schriftelijk was bevestigd – centraal. Hij verwees in dat kader naar het feit dat de aanzegging had plaatsgevonden (dat betwistte de werknemer ook niet), alsook naar de omstandigheid dat de werknemer direct aansluitend elders in dienst was getreden. Onder die omstandigheden was de werkgever van oordeel dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werknemer aanspraak maakte op de aanzegvergoeding.

Het oordeel van de Hoge Raad

De beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid

Onder omstandigheden kan een wettelijke regeling naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (ex artikel 6:2 lid 2 BW of artikel 6:248 lid 2 BW). Indien daarvan sprake is, slaagt het beroep op de wettelijke regeling niet. Dit wordt ook wel de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid genoemd.

De Hoge Raad stelt in zijn onderhavige uitspraak voorop dat rechters niet te snel mogen aannemen dat een wettelijke regel in een bepaald geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De wettelijke regeling is namelijk de hoofdregel.

Dit geld zelfs in verhoogde mate wanneer het gaat om een regel van dwingend recht. In die gevallen heeft de wetgever er immers bewust voor gekozen om (één van) partijen te beschermen.  

Indien in de wettelijke regel al een belangenafweging van de wetgever besloten ligt, zal zo’n beroep op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid alleen in uitzonderlijke gevallen kunnen slagen. De belangenafweging is dan immers reeds door de wetgever gemaakt, welke afweging een rechter niet zomaar behoort te overrulen.

De aanzegging moet schriftelijk

Wanneer de Hoge Raad vervolgens naar de regeling van de aanzegverplichting kijkt, constateert hij dat deze regeling van dwingend recht is. Bovendien heeft de wetgever er bewuste voor gekozen om van werkgevers te verlangen dat zij de aanzegging schriftelijk verstrekken/bevestigen, namelijk met het oog op de bescherming van werknemers.

Gelet daarop moet, aldus de Hoge Raad, worden aangenomen dat de aanzegvergoeding mede tot doel heeft om de werkgevers te prikkelen tot schriftelijke aanzegging. Onder die omstandigheden moet worden aangenomen dat de aanzegvergoeding steeds verschuldigd is bij niet-inachtneming van de schriftelijkheidseis, ook indien de werknemer op andere wijze is geïnformeerd over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de werknemer geen nadeel heeft geleden doordat de schriftelijkheidseis niet is nageleefd.

Wenk

Deze uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat een werkgever de aanzegging altijd schriftelijk moet verstrekken/bevestigen. Indien de werkgever dit nalaat, wordt hij onder alle omstandigheden de aanzegvergoeding verschuldigd, zelfs als hij kan bewijzen dat hij de werknemer mondeling heeft meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd én de werknemer geen nadeel ondervindt, bijvoorbeeld doordat hij direct elders in dienst kan treden.

Vragen?

Wilt u vooraf afstemmen hoe u aan de aanzegverplichting kunt voldoen? Of wilt u laten toetsen of u de aanzegging goed hebt uitgevoerd? Of wilt u controleren of uw werkgever aan de aanzegverplichting heeft voldaan? Onze advocaten hebben veel ervaring met adviseren en procederen over de aanzegverplichting. Zij bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.