Recht van nu 9 Arbeidsrecht 9 Ontslagrecht 9 Deeltijdontslag voor de medewerkster van een viswinkel

Deeltijdontslag voor de medewerkster van een viswinkel

2 mrt, 2022

Strikt genomen, bestaat deeltijdontslag niet. De arbeidsovereenkomst is namelijk ondeelbaar. Deze kan daarom alleen volledig worden beëindigd. Voor een nadere toelichting verwijzen wij naar dit artikel.

Dit gezegd hebbende, kan een op deeltijdontslag gelijkende uitkomst, onder omstandigheden, wél bereikt worden. De arbeidsovereenkomst kan namelijk volledig worden beëindigd en vervolgens worden opgevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst van geringere omvang.

Twee typische voorbeelden van deeltijdontslag

Deeltijdontslag wordt in de eerste plaats veel toegepast in situaties waarin de werknemer niet meer fulltime kan werken, maar nog wel parttime. Op dat moment heeft het immers geen toegevoegde waarde om de arbeidsovereenkomst volledig te laten doorlopen.

Tevens speelt deeltijdontslag frequent in kwesties waarin de werkgever niet genoeg werk heeft voor twee werknemers, maar alle twee de werknemers wel nodig heeft voor de uitvoering van bepaalde werkzaamheden. In dat geval kan de werkgever namelijk niet de dienstverbanden van beide werknemers volledig laten doorlopen (omdat daarvoor te weinig werk en, dus, geld is). Tegelijkertijd heeft de werkgever er ook niets aan om één van de arbeidsovereenkomsten te beëindigen. In dat geval zal de werknemer die in dienst blijft immers de werkzaamheden niet (fatsoenlijk) kunnen uitvoeren.

De werkneemster van de vishandel

Ook in andere kwesties kan deeltijdontslag echter een optie zijn, om tot een passende oplossing te komen. Dit blijkt, bijvoorbeeld, uit het vonnis van de kantonrechter Roermond van 18 juni 2021.

Wat waren de feiten?

De werkneemster was in dienst bij de vishandel, voor 17,5 uur per week. Haar werkdagen waren op dinsdag, donderdag en vrijdag.

Begin 2020 constateerde de werkgever dat het consumentengedrag gewijzigd was. In tegenstelling tot het verleden bezochten nauwelijks nog klanten op dinsdag de vishandel. De omzet werd inmiddels op zaterdag en zondag gedraaid. Om die reden had de werkgever besloten om de viswinkel per 1 maart 2020 op dinsdag te sluiten. In plaats daarvan ging zij voortaan elke zondag open.   

In dat kader heeft de werkgever aan de werkneemster voorgesteld om haar werkuren van de dinsdag te verplaatsen naar de zaterdag en/of de zondag. Hierop heeft de werkneemster uitgesproken dat zij sowieso niet op zondag zou komen werken. Zij verwees daarbij naar de van toepassing zijnde cao. Die bepaalt dat werknemers op zondag alleen op vrijwillige basis hoeven te werken.

Aanvankelijk was de werkneemster ook niet bereid om op zaterdag te komen werken. Later is ze hierop teruggekomen. Aan het werken op zaterdag stelde ze echter als voorwaarde dat de werkgever de opvang voor haar zoon zou regelen en betalen.

Dit was voor de werkgever niet acceptabel. Met toestemming van het UWV heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst hierop bij brief van 18 juni 2020 opgezegd tegen 30 augustus 2020. In diezelfde brief is vermeld dat de nieuwe arbeidsovereenkomst met een werkweek van 11,5 uur aansluitend inging.

Omdat de werkneemster zich hiermee niet kon verenigen, heeft zij de kantonrechter verzocht om de eerste arbeidsovereenkomst (van 17,5 uur) te herstellen.

Het oordeel van de kantonrechter

In de eerste plaats toetst de rechter of er aan de zijde van de werkgever sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden, die aanpassing van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter het geval. In zijn ogen heeft de werkgever voldoende cijfermatig onderbouwd dat de personeelskosten op dinsdag – als gevolg van gewijzigd consumentengedrag – niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten.

Vervolgens onderzoekt de kantonrechter of herplaatsing van de werkneemster tot de mogelijkheden behoort. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. Hij loopt daarbij de resterende dagen van de week (woensdag, zaterdag en zondag) af.

De woensdag valt af, omdat er op die dag bij de werkgever geen ruimte is. De bezetting is dan namelijk reeds geregeld. Ook de zondag is geen optie. Op grond van de cao staat het de werkneemster namelijk vrij om het werk te weigeren, zoals zij heeft gedaan.

Daarmee resteert de zaterdag. Hoewel ze bereid was om op die dag te komen werken, had de werkneemster daar voorwaarden aan gesteld. Zo wilde ze die dag alleen van 11 tot 15 uur komen werken, en dan alleen als de werkgever de opvang voor haar zoon zou regelen. Dit acht de kantonrechter echter geen toereikend aanbod. De kantonrechter benoemt daarbij nadrukkelijk dat het geen taak of verplichting van de werkgever is om omvang te regelen.

Op grond van het vorenstaande oordeelt de kantonrechter dat het UWV de gevraagde ontslagvergunning terecht heeft afgegeven. De werkgever was daarmee gerechtigd om het dienstverband gedeeltelijk te beëindigen. Om die reden herstelde hij het “oude” dienstverband (van 17,5 uur) niet.

Vragen?

Wilt u de omvang van het dienstverband met een medewerker verminderen? Of wil uw werkgever uw arbeidsomvang verminderen? Desgewenst bespreken wij graag met u wat wij voor u kunnen betekenen.