Veel ondernemers hebben een partner (en de nodige werknemers hebben een partner die een onderneming heeft). Een deel van die stellen kiest er bewust voor dat de werknemer niet actief wordt in het bedrijf van zijn (of haar) partner. Zij houden werk en privé graag (strikt) gescheiden.
Andere stellen maken daarin een andere keuze. Dat kan geheel vrijwillig gebeuren, bijvoorbeeld om pragmatische redenen. Ook kunnen daar echter minder ongedwongen afwegingen aan ten grondslag liggen. Gedacht kan worden aan financiële motieven.
In de kwestie die leidde tot de beschikking van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 8 juli 2021 was de werkneemster op enig moment bij de onderneming van haar partner in dienst getreden. Toen hun relatie uitging, mochten de rechters oordelen of dit een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde.
Wat waren de feiten?
De ondernemer is in 1991 directeur en grootaandeelhouder (DGA) geworden van de werkgever. De werkneemster, geboren in 1975, kent de ondernemer al sinds haar jeugdjaren en is op jonge leeftijd met hem een relatie aangegaan en gehuwd.
Aanvankelijk heeft de werkneemster in een kledingzaak gewerkt. Haar inspanningen voor de onderneming bleven in die tijd beperkt tot wat hand- en spandiensten. Per 28 december 2000 is de werkneemster bij de werkgever in dienst getreden, zulks in de functie van personeelsfunctionaris. In de praktijk bleven haar werkzaamheden echter niet tot die functie beperkt.
In 2019 hebben de werkneemster en de ondernemer besloten om te scheiden. Tijdens de echtscheidingsprocedure zijn de verhoudingen van partijen verslechterd.
Per 11 november 2019 heeft de werkneemster zich ziekgemeld. Op 10 september 2020 heeft de arbeidsdeskundige voorgesteld dat de werkneemster hersteld zou worden gemeld. Door de bedrijfsarts was namelijk vastgesteld dat er geen (medische) beperkingen (meer) waren. In plaats daarvan was sprake van gecompliceerde arbeidsverhoudingen. Dit had tot een situatieve arbeidsongeschiktheid geleid.
Nadat de werkneemster met ingang van 16 september 2020 hersteld was gemeld, is zij direct vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Bij verzoekschrift van 21 september 2020 heeft de vennootschap de kantonrechter Eindhoven verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Het oordeel van de kantonrechter en het appel daartegen
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2021 ontbonden, wegens een verstoring van de arbeidsverhouding (de g-grond). De kantonrechter heeft daarbij een transitievergoeding aan de werkneemster toegekend.
De werkneemster kon zich niet verenigen met deze beschikking. Om die reden heeft zij hiertegen appel ingesteld. In het hoger beroep heeft de werkneemster betoogd dat een echtscheiding geen reden mag zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij is van mening dat zij dezelfde rechtsbescherming moet krijgen als andere werknemers.
Het oordeel van het hof
Het hof benadrukt dat de werkneemster niet wordt verweten dat zij zich heeft misdragen. Het debat gaat daarom niet over de vraag of haar iets kan worden verweten, of zij heeft gedisfunctioneerd en/of dat zij verwijtbaar heeft gehandeld. In deze procedure ligt enkel de vraag voor of de privéproblemen tussen de werkneemster en de DGA zodanig zijn dat deze doorwerken in de arbeidsovereenkomst dat dit moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
In dit kader onderschrijft het hof het oordeel van de kantonrechter, dat de arbeidsverhouding van partijen verstoord is geraakt. Het hof verwijst daartoe naar meerdere kwesties die zich hebben voorgedaan. Zo hebben partijen gediscussieerd over een te late betaling, heeft een kwestie rondom kerstpakketten gespeeld en was de toonzetting van de e-mails niet altijd prettig (professioneel). Ook de langslepende echtscheidingsprocedure houdt hen verdeeld.
Wanneer de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, mag in beginsel van een werkgever worden verlangd dat hij serieuze pogingen onderneemt om de relatie te verbeteren. Hij moet zich immers gedragen als een goed werkgever. In casu kan dit naar het oordeel van het hof echter niet van de werkgever worden gevergd. Het hof beschouwt de arbeidsrelatie namelijk niet als een reguliere werkgever/werknemer-relatie.
Het hof verwijst daartoe in de eerste plaats naar de bitse toonzetting van de e-mails die de ex-partners met elkaar hebben gewisseld, die niet gebruikelijk is bij een arbeidsovereenkomst. Het feit dat de man de vrouw hierop nooit heeft aangesproken, duidt erop dat de ondernemer niet op gebruikelijke wijze invulling heeft gegeven aan zijn instructierecht als werkgever.
Hierbij betrekt het hof dat voor de werkneemster – anders dan voor de rest van het personeel – geen prikklok gold en dat zij zelf haar takenpakket afbakende. Ook op dit aspect werd de werkneemster dus anders behandeld.
Op grond van deze omstandigheden beïnvloedde de persoonlijke relatie van de werkneemster met de DGA haar arbeidsrelatie met de werkgever. Hoewel dat logisch en niet verwijtbaar is, kan de beoordeling of de arbeidsovereenkomst moet eindigen, naar het oordeel van het hof, niet los worden gezien van die privérelatie. Anders geformuleerd: nu de persoonlijke relatie invloed had op de wijze waarop de arbeidsovereenkomst werd ingevuld, heeft deze ook invloed op de beëindiging daarvan.
Om voornoemde redenen heeft de kantonrechter het dienstverband naar het oordeel van het hof terecht ontbonden. Hoewel de kantonrechter het dienstverband op een andere grond had moeten beëindigen (de h-grond, in plaats van de g-grond), leidt dat niet tot vernietiging van de beschikking. In dat geval zou namelijk toch tot dezelfde uitkomst zijn gekomen.
De impact van de beëindiging van de liefdesrelatie op de arbeidsovereenkomst
De beëindiging van een liefdesrelatie heeft in beginsel geen invloed op de arbeidsovereenkomst. Ook na afloop van de liefdesrelatie loopt de arbeidsovereenkomst dan ook onverminderd door. Enkel wanneer de arbeidsovereenkomst door die liefdesperikelen zodanig (negatief) wordt beïnvloed dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan er aanleiding zijn om het dienstverband te beëindigen.
Aan deze discussie gaat overigens altijd de vraag vooraf of de ex-partner überhaupt wel in loondienst was bij de werkgever. In veel gevallen zal die vraag namelijk ontkennend (moeten) worden beantwoord, omdat niet wordt voldaan aan het gezagscriterium.
Vragen?
Is uw (ex-)partner bij u in dienst of werkt u voor uw (ex-)partner en loopt die samenwerking niet optimaal? Onze arbeidsrechtspecialisten bespreken graag met u wat zij voor u kunnen betekenen.
