Tijdens de corona crisis waren veel mensen extra gespitst op de gezondheid. Niet alleen op de eigen gezondheid, maar ook op de gezondheid van anderen, zoals collega’s. In het geval van verkoudheidsklachten, werd in de meeste gevallen verwacht dat een werknemer zich ziekmeldde en thuisbleef (en zich liet testen).
Ook bij werkgever Du Pont de Nemours, uit Dordrecht, was dit het beleid. Het niet-naleven van dergelijke (beleids)regels kan verstrekkende gevolgen hebben. Een werknemer van Du Pont die deze regels schond, ondervond dit aan den lijve. Zijn dienstverband werd door de kantonrechter Dordrecht per 1 oktober 2021 ontbonden, omdat de arbeidsverhouding naar zijn oordeel onherstelbaar verstoord was geraakt.
Wat waren de feiten?
De werknemer was sinds 1 december 1999 bij de werkgever in dienst, in de functie van Batch Prep Operator. In die functie werkte hij grotendeels zelfstandig, al had hij wel met collega’s van doen.
Op 15 maart 2021 is de werknemer met verkoudheidsklachten op het werk verschenen. Meerdere collega’s hebben hem hierop aangesproken. Zij hebben hem geadviseerd om naar huis te gaan. Zelf vond de werknemer dat niet nodig. Hij weet de klachten aan bronchitis en/of suikerziekte.
Op 16 maart 2021 heeft de werknemer zich alsnog ziekgemeld. Naar aanleiding hiervan heeft hij zich op het coronavirus laten testen. Hierna heeft hij op 17 maart 2021 te horen gekregen dat hij positief was getest. Dit heeft hij op 18 maart via WhatsApp aan zijn werkgever gemeld.
De werkgever heeft de kantonrechter hierop verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair heeft de werknemer gesteld dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, doordat hij – in afwijking van het beleid van de werkgever – met coronaklachten op het werk was verschenen. Subsidiair stelde de werkgever zich op het standpunt dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord was geraakt. Dit laatste gold niet alleen voor de verhouding tussen de werkgever en de werknemer, maar ook tussen de werknemer en zijn collega’s.
Het oordeel van de kantonrechter
De werknemer heeft verwijtbaar gehandeld, maar dat rechtvaardigt geen ontbinding
Hoewel de werknemer dat betwist, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer op 15 maart 2021 met gezondheidsklachten op het werk is verschenen. De kantonrechter acht de verklaringen van de collega’s van de werknemer daaromtrent geloofwaardig. Hij gaat dan ook niet mee in de stelling van de werknemer dat deze verklaringen onder druk (van de werkgever) zouden zijn afgelegd.
Door met verkoudheidsklachten op het werk te verschijnen en, ondanks verzoeken van collega’s, te blijven, heeft de werknemer verwijtbaar gehandeld. Dit is immers niet alleen in strijd met de richtlijnen van het RIVM, maar ook met de instructies van de werkgever. De omstandigheid dat hij vaker last heeft van bronchitis, maakt dit niet anders. Gezien de besmettelijkheid van het coronavirus had de werknemer thuis moeten blijven. In ieder geval had hij naar huis moeten gaan, toen dit door collega’s werd geadviseerd.
Hoewel de handelswijze van de werknemer onverantwoord was, is dat onvoldoende voor de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij betrekt de kantonrechter dat de werknemer zich de volgende dag alsnog ziek heeft gemeld én had laten testen bij de GGD. Ook weegt de kantonrechter mee dat de werknemer weinig contact had met collega’s, zodat hij niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting.
Hoewel niet is aangetoond dat die collega het van de werknemer heeft opgelopen, is het toch enigszins opmerkelijk dat de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen, omdat één van de collega’s enkele dagen nadien daadwerkelijk positief op covid heeft getest. In ieder geval doet deze omstandigheid afbreuk aan de motivering van de kantonrechter.
De kantonrechter ontbindt wegens een verstoorde arbeidsverhouding
In de ogen van de kantonrechter heeft de werknemer het vertrouwen van zijn collega’s en leidinggevenden beschaamd. Hij is immers (eerst) met verkoudheidsklachten naar het werk gekomen. Bovendien is hij (later) niet naar huis gegaan, hoewel dit door collega’s werd geadviseerd.
Deze vertrouwensbreuk heeft de werknemer in de procedure nog vergroot. Daarin heeft hij het standpunt ingenomen dat zij niet naar waarheid hebben verklaard over wat er op 15 maart is gebeurd. Hij heeft namelijk ontkent dat zijn collega’s hem hadden geadviseerd om naar huis te gaan. Hiermee heeft hij geen berouw getoond. In plaats daarvan heeft hij vastgehouden aan zijn eigen gelijk.
De kantonrechter begrijpt dan ook dat de collega’s van de werknemer geen vertrouwen meer in hem hebben. Onder die omstandigheden ziet de kantonrechter niet in hoe de werknemer nog terug kan keren bij zijn werkgever.
Op grond van dit alles concludeert de kantonrechter dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd dat deze het dienstverband laat voortduren. De omstandigheid dat de werkgever geen pogingen heeft ondernomen om het vertrouwen te herstellen, maakt dit niet anders. Het had namelijk in de eerste plaats op de weg van de werknemer gelegen om zijn fout te erkennen.
Bij een verstoorde arbeidsverhouding ligt herplaatsing niet voor de hand. Om die reden ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond.
Geen billijke vergoeding, maar wel een transitievergoeding
De kantonrechter volgt de werknemer niet, in diens stelling dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Om die reden wijst de kantonrechter de vordering ter zake een billijke vergoeding af.
Wél wordt de transitievergoeding aan de werknemer toegekend. Het dienstverband wordt immers op initiatief van de werkgever beëindigd. Bovendien wordt de werkgever niet gevolgd in diens standpunt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
Bij de berekening van de transitievergoeding houdt de kantonrechter niet alleen rekening met het bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Ook neemt de kantonrechter de maandelijkse ploegentoeslag en de jaarlijkse teambeloning in de berekening mee. (Mede) vanwege het langdurige dienstverband (sinds 1 december 1999) bedraagt de transitievergoeding € 23.311,68.
* Om praktische redenen is in de titel gekozen voor het woord “ontslag”. De werknemer is echter niet ontslagen; zijn dienstverband is door de kantonrechter ontbonden. Hoewel dat in het artikel reeds ter sprake kwam, leek ons correct om dat op deze plaats expliciet te benoemen.
