Recht van nu 9 Arbeidsrecht 9 Ontslagrecht 9 Ontbinding 9 Relatie op het werk? Vertrek van partner kan ontbinding rechtvaardigen

Relatie op het werk? Vertrek van partner kan ontbinding rechtvaardigen

9 sep, 2022

Op het werk ontstaan veel relaties. In veel gevallen zal dat nauwelijks tot geen problemen opleveren. Denk aan twee studenten die werkzaam zijn bij hetzelfde bedrijf, bijvoorbeeld als vakkenvullers of kassières bij de Jumbo, Albert Heijn of Plus, en een relatie krijgen.  

In andere situaties kan dat echter lastiger liggen. In de eerste plaats kunnen gebeurtenissen (problemen) uit de liefdesrelatie doorwerken in de werkrelatie. Voor veel partners zal het immers lastig zijn om op het werk professioneel zakelijk met elkaar om te gaan wanneer ze ’s-ochtends aan de ontbijttafel een woordenwisseling hebben gehad.

Vaak zal zo’n relatie ook invloed hebben op de samenwerking/contacten met collega’s. Die weten immers dat uitspraken tegen de ene partner (ongetwijfeld) bekend raken bij de andere partner. Om die reden zullen collega’s in veel gevallen terughoudender worden met hun uitspraken richting de partners.

Wanneer de partners op het werk tot elkaar in een hiërarchische verhouding staan, kan dat extra complicaties geven. In de affectieve relatie zijn partijen immers gelijkwaardig. Dat kan de professionele hiërarchie aantasten.

Met het oog hierop hebben veel werkgevers beleid op het gebied van relaties op het werk. Regel één is over het algemeen dat de werknemers relaties (direct) moeten melden. Zeker bij “grotere” werkgevers zullen directe collega’s met een liefdesrelatie in veel gevallen dan snel op verschillende afdelingen worden geplaatst. Overtreding van dergelijke regels kan tot ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden.

Onder omstandigheden kan echter ook juist het vertrek van één van de partners in beëindiging van het dienstverband resulteren. Dit ondervond de werkneemster in de kwestie die leidde tot het vonnis van de kantonrechter Utrecht van 2 juni 2022.

Wat waren de feiten?

De werkneemster was per 18 juli 2016 in dienst van de werkgever getreden, in de functie van administratief medewerkster. Zij verrichtte de werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, voor 16,5 uur per week.

De echtgenoot van de werkneemster was van midden jaren ‘90 tot 1 maart 2021 bij de werkgever in dienst geweest. Per die laatstgenoemde datum was dat dienstverband – na een periode van meer dan 25 jaar – op initiatief van de echtgenoot beëindigd. Ten tijde van de opzegging maakte de echtgenoot deel uit van het managementteam van de werkgever.

Partijen verschillen van mening over de oorzaak van de opzegging door de echtgenoot. De werkgever stelt dat sprake was van een arbeidsconflict (vanwege teleurstelling bij de echtgenoot over een misgelopen overname van het bedrijf); de werkneemster betwist dat. Feit is echter dat de werkgever naar aanleiding van de opzegging door de echtgenoot de thuiswerkaccounts van zowel de echtgenoot alsook de werkneemster heeft geblokkeerd. Toen het de werkgever duidelijk werd dat de echtgenoot – na zijn vertrek – bij een concurrent van hem in dienst was getreden, heeft hij het thuiswerkaccount van de medewerkster geblokkeerd gelaten.

De werkgever stelt dat de werkneemster hem eind 2021 enkele malen heeft gevraagd om zijn vertrouwen in haar uit te spreken, bij gebreke waarvan zij op zoek zou gaan naar een andere werkomgeving. De werkneemster betwist dat ze dergelijke uitspraken heeft gedaan.

Eind december 2021 heeft de werkgever een beëindigingsvoorstel geformuleerd. Partijen hebben hierover met elkaar onderhandeld, maar hebben geen overeenstemming bereikt.


De standpunten en verzoeken van partijen

Bij verzoekschrift van 4 maart 2022 heeft de werkgever de kantonrechter gevraagd om het dienstverband te ontbinden. De werkgever legde daaraan ten grondslag dat er sprake was van zodanige omstandigheden dat van hem in redelijkheid niet kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond), dat de arbeidsverhoudingen zijn verstoord (de g-grond) en/of dat sprake is van een combinatie van niet-voldragen ontslaggronden (de i-grond).

De werkneemster betwistte dat er een redelijke grond was die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigde. Voor zover de kantonrechter tot ontbinding over zou gaan, verzocht ze de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ad € 3.728,85 en een billijke vergoeding van € 55.000,-,

Het oordeel van de kantonrechter

Ontbinding op de h-grond

Hoewel de kantonrechter niet heeft kunnen achterhalen hoe het vertrek van de echtgenoot precies verlopen is, gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en de echtgenoot door de misgelopen overnamebesprekingen onder druk is komen te staan. Dat de werkgever en de echtgenoot als vrienden uit elkaar zouden zijn gegaan, acht de kantonrechter minder aannemelijk. De kantonrechter verwijst in dit kader naar het feit dat uit niets blijkt dat de echtgenoot en de werkgever nog vriendschappelijke banden met elkaar onderhouden.

Hoewel de kantonrechter geen aanleiding heeft om te twijfelen aan de integriteit of betrouwbaarheid van de werkneemster (ook de werkgever heeft uitgesproken dat dat niet ter discussie staat), kan de kantonrechter niet uitsluiten dat bedrijfsgevoelige informatie van de werkgever via de werkneemster bij haar echtgenoot kan komen.  

Onder die omstandigheden acht de kantonrechter het begrijpelijk dat bij de werkgever vrees bestaat dat concurrentiegevoelige informatie – mogelijk onbewust – via de werkneemster bij haar echtgenoot terechtkomt. De kantonrechter kan zich voorstellen dat geringe of afgeleide informatie voor de echtgenoot en/of zijn nieuwe werkgever reeds betekenisvol kan zijn.

Op die grond komt de kantonrechter tot de conclusie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met de werkneemster laat voortduren. Gezien de aard van de problematiek ligt herplaatsing van de werkneemster in een andere functie naar het oordeel ook niet in de rede. Om die reden ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de h-grond.

Wél transitievergoeding; geen billijke vergoeding

Tussen partijen is niet in geschil dat de werkneemster aanspraak heeft op de transitievergoeding. Om die reden wordt deze toegewezen per de einddatum. Wanneer de transitievergoeding niet binnen één maand wordt voldaan, verkrijgt de werkneemster tevens aanspraak op de wettelijke rente hierover.

Aangezien de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wijst de kantonrechter het verzoek om een billijke vergoeding af.

Wenk

In een ideale wereld kunnen zaken en privé strikt gescheiden worden gehouden. Persoonlijke relaties beïnvloeden de arbeidsverhoudingen dan niet beïnvloeden, zodat die geen grond kunnen opleveren voor ontbinding van het dienstverband.

In de praktijk ligt dit over het algemeen heel anders. Persoonlijke relaties beïnvloeden de werkverhoudingen dan wel degelijk, zodat die kunnen doorwerken in zakelijke (arbeidsrechtelijke) beslissingen.

Of een affectieve relatie de ontbinding van het dienstverband rechtvaardigt, zal steeds van geval tot geval beoordeeld moeten worden. Hoewel de werkneemster – afgaande op haar proceshouding – kennelijk mogelijkheden zag om het dienstverband voort te zetten, valt de door haar werkgever uitgesproken vrees (die mogelijk ook bij haar collega’s leefde) alleszins te plaatsen. In zoverre zullen veel werkgevers ongetwijfeld van oordeel zijn dat deze werkgever de arbeidsovereenkomst nog lang heeft laten voortduren (na het vertrek van de echtgenoot).

Vragen?

Hebt u een relatie met een collega en beïnvloedt dat uw werksituatie of arbeidsverhoudingen? Of wilt u – als werkgever – beleid op dit gebied ontwikkelen? Onze arbeidsrechtadvocaten hebben veel ervaring met deze materie en bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.