Als een werkgever niet tevreden is over het functioneren van een werknemer, kan hij het dienstverband niet zomaar beëindigen. Hij moet de werknemer dan eerst de kans bieden om zijn functioneren te verbeteren. Vaak wordt dan gesproken over een verbetertraject.
Het verbetertraject
In het kader van het verbetertraject moet de werkgever de werknemer in de eerste plaats informeren over het feit dat hij ontevreden is over diens functioneren. Deze toelichting dient zodanig specifiek en concreet te zijn, dat de werknemer feitelijk weet op welke vlakken zijn functioneren moet verbeteren.
Vervolgens moet de werkgever de werknemer ook de tijd en gelegenheid bieden om zijn functioneren te verbeteren. Daarbij moet de werkgever in ieder geval praktische ondersteuning geven. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan de werkgever ook verplicht zijn om externe begeleiding aan te bieden (bijvoorbeeld een coach) of een training of cursus.
Geen verbetertraject, als de werknemer zich niet wil verbeteren
In zijn uitspraak van 30 april 2021 oordeelde de rechter dat een verbetertraject echter niet nodig is, wanneer de werknemer zich niet wil verbeteren.
Wat waren de feiten?
De werknemer was sinds 1 april 1997 bij de werkgever in dienst. Lange tijd heeft deze naar volle tevredenheid gefunctioneerd. Nadat de werkgever in 2016 met zelfsturende teams was gaan werken, ontstond in de daaropvolgende jaren ontevredenheid over het functioneren van de werknemer. Overigens ontstond die ontevredenheid niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de collega’s van de werknemer.
Toen de werkgever constateerde dat informele bijsturing niet tot het door hem gewenste resultaat leidde, heeft hij de werknemer voor de keuze gesteld. Ofwel zou een formeel verbetertraject worden opgestart, ofwel zou via een extern outplacementtraject naar een nieuwe functie voor de werknemer worden gezocht buiten de organisatie van de werkgever.
De werknemer wilde niet meewerken aan de beëindiging van het dienstverband. Om die reden koos hij voor het verbetertraject. Aan dat verbetertraject werkte hij vervolgens echter niet mee. Als reden daarvoor gaf hij op dat zijn functioneren niet verbeterd hoefde te worden. Hierop heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De stellingen van partijen
De werkgever was van mening dat van hem niet kon worden gevergd dat hij het dienstverband liet voortduren. Om die reden verzocht hij de kantonrechter om het dienstverband te ontbinden. In zijn ogen was sprake van verwijtbaar handelen (de e-grond), disfunctioneren (de d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of een combinatie hiervan (de i-grond).
De werknemer was van oordeel dat hem geen verwijt kon worden gemaakt. Hij erkende dat hij zich de nieuwe werkwijze (nog) niet eigen had gemaakt, maar rekende het de werkgever aan dat die onvoldoende ondersteuning had geboden.
De motivering van de rechter
Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever voldoende duidelijk gemaakt dat verbetering van het functioneren van de werknemer noodzakelijk was. Van de werknemer mocht dan ook worden verwacht dat hij aan verbetering van zijn functioneren zou meewerken. De werknemer had dit dan ook ten onrechte geweigerd.
In de ogen van de kantonrechter leverde dit echter geen verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. De kantonrechter betrok hierbij dat er vermoedelijk sprake was van onmacht bij de werknemer (en geen onwil). De kantonrechter leidde dit af uit een persoonsonderzoek, waaruit bleek dat de werknemer moeite had met de nieuwe manier van werken. Hierbij verwees de kantonrechter naar het feit dat de problematiek ook pas na de invoering van de zelforganiserende teams was ontstaan. Daarvoor had de werknemer namelijk jarenlang naar tevredenheid gefunctioneerd.
Nu de werknemer niet kon voldoen aan wat van hem mocht worden verwacht, was naar de mening van de kantonrechter wél sprake van disfunctioneren. De werkgever had de werknemer, aldus de kantonrechter, ook voldoende gelegenheid gegeven om zich te verbeteren. Uit de houding van de werknemer had de werkgever mogen afleiden dat het verbetertraject niet tot een betere situatie zou leiden.
Om die reden ontbond de kantontrechter de arbeidsovereenkomst.
De einddatum en de transitievergoeding
Aangezien het dienstverband wegens disfunctioneren werd beëindigd, was dit niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Om die reden werd de einddatum bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De kantonrechter nam de voor de werkgever geldende opzegtermijn dus in acht. Tevens kende hij de werknemer een transitievergoeding toe. Op basis van de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris van de werknemer bedroeg deze ruim € 23.000,00.
