Elke werknemer weet dat hij geen spullen mag stelen van zijn werkgever. Toch vinden zulke diefstallen geregeld plaats. In sommige gevallen realiseren werknemers zich (wellicht) niet eens dat zij zich aan diefstal schuldig maken. Denk, bijvoorbeeld, aan het meenemen van een pen of wat paperclips.
Veel werknemers komen met zo’n diefstal weg. Vaak zal de werkgever niet zwaar aan het vergrijp tillen. Denk, opnieuw, aan de meegenomen pen of paperclips. In andere gevallen wordt de diefstal niet opgemerkt of krijgt de werkgever het bewijs niet rond.
Indien de werkgever kan bewijzen dat een werknemer zich aan een (in zijn ogen) serieuze diefstal schuldig heeft gemaakt, komt meestal de vraag van ontslag op staande voet op. Die vraag is weliswaar heel begrijpelijk, maar valt lang niet altijd gemakkelijk te beantwoorden.
De wet: onverwijld opzeggen om een dringende reden
In de wet komt de term “ontslag op staande voet” niet voor. In de woorden van de wet mag een werkgever het dienstverband met een medewerker onverwijld opzeggen, om een dringende reden. Diefstal kan een dringende reden opleveren.
Alle omstandigheden van het geval
Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken.
De aard en omvang van de diefstal
In de eerste plaats is de aard en omvang van de diefstal relevant. De diefstal van een waardeloos voorwerp zal minder snel een ontslag op staande voet rechtvaardigen dan de diefstal van een waardevol object of groot geldbedrag.
Toch is de aard of omvang het gestolene niet allesbepalend. Onder omstandigheden geeft de diefstal van een waardevol object geen recht op ontslag opstaande voet. Omgekeerd kan de diefstal van een waardeloos product een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Sterker nog, er zijn in het verleden medewerkers (succesvol) op staande voet ontslagen, omdat ze een product hadden toegeëigend dat toch zou worden weggegooid of omdat ze iemand anders korting hadden gegeven waar ze zelf niet eens profijt bij hadden. Zulke “bagatelzaken” spelen vaak bij cateraars, tankstations, supermarkten als de Albert Heijn en (andere) winkels, zoals de Action.
Het beleid van de werkgever
Ook het beleid van de werkgever is bijzonder relevant. Wanneer een werkgever in zijn beleid concreet heeft vastgelegd dat bij bepaalde gedragingen ontslag op staande voet kan volgen, zal een ontslag eerder standhouden dan wanneer de werkgever daaromtrent geen beleid heeft. Ook zal de werkgever meer coulance in acht moeten nemen wanneer zij haar beleid kort daarvoor strenger heeft gemaakt, dan wanneer het strenge beleid al jaren strikt wordt toegepast.
De persoonlijke omstandigheden van de werknemer
In zijn arrest van 21 januari 2000 (X / Hema) oordeelde de Hoge Raad dat de rechter tevens rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
De persoonlijke omstandigheden bestaan in de eerste plaats uit de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft, waaronder het verlies aan inkomen. De werknemer raakt namelijk niet alleen zijn salaris kwijt, maar zal over het algemeen ook geen aanspraak hebben op een WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkeloos is.
Ook de leeftijd van de werknemer, de functie die de werknemer vervult, de duur van het dienstverband en de kwaliteit van het functioneren zijn relevante omstandigheden die bij de afweging betrokken moeten worden. Zo zal een werkgever een incident eerder door de vingers moeten zien wanneer de werknemer vele decennia goed heeft gefunctioneerd, dan wanneer het dienstverband pas kort loopt en al veel incidenten omvat.
Deze persoonlijke omstandigheden zijn echter niet doorslaggevend, zelfs niet als de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer ingrijpend zijn. Uit de uitspraak van de Hoge Raad d.d. 20 april 2012 (X / Bijenkorf) volgt dat de persoonlijke omstandigheden steeds moeten worden gewogen tegen de aard en ernst van de dringende reden.
2 vergelijkbare kwesties met 2 totaal verschillende uitkomsten
Doordat alle relevante omstandigheden van het geval van belang zijn, kunnen twee op het eerste oog vergelijkbare kwesties toch totaal verschillende uitkomsten hebben. Dit speelde bij de kwesties die leidden tot het vonnis van de kantonrechter Amsterdam d.d. 17 mei 2021 en het arrest van het gerechtshof Amsterdam van 1 juni 2021.
Hoewel de werknemer enkel wat water had overgegoten in zijn Dopper fles, liet het gerechtshof het ontslag op staande voet – ondanks het dienstverband van 25 jaar – in stand. Het betrok daarbij – heel nadrukkelijk – dat de medewerker bekend was, althans had moeten zijn, met het beleid van de KLM op dit vlak.
De kantonrechter vond het ontslag van de werknemer in de bij hem voorliggende casus juist een te vergaande maatregel, omdat kort daarvoor een cultuuromslag was ingezet. Onder die omstandigheden had de Albert Heijn moeten volstaan met een waarschuwing.
Vragen?
Staat u op het punt om een werknemer te ontslaan of bent u door uw werkgever op staande voet ontslagen? Dan bespreken wij graag met u wat wij voor u zouden kunnen betekenen.
