Arbeidsrecht
Algemene informatie over arbeidsrecht
Algemeen
Het arbeidsrecht regelt de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers; met andere woorden: wat zijn de rechten en plichten van partijen?
Bronnen van het arbeidsrecht
De rechten en plichten van werkgevers zijn op meerdere plaatsen geregeld. Bronnen van het arbeidsrecht zijn onder meer: (1) Internationale verdragen, (2) Europese verordeningen en richtlijnen (3) de Nederlandse wet (o.a. boek 7 BW) en aanverwante regelgeving (AMvB’s en ministeriële regelingen), (4) cao’s en (5) de arbeidsovereenkomst en aanverwante regelingen (personeelshandboek, autoreglement, telefoonreglement, etc.).
Individueel arbeidsrecht (de arbeidsovereenkomst) & collectief arbeidsrecht (de cao)
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen individueel arbeidsrecht (“de arbeidsovereenkomst”) en collectief arbeidsrecht (denk aan de CAO-onderhandelingen en de CAO-bepalingen (de CAO), maar ook de samenwerking van werknemers en ondernemers via de ondernemingsraad (OR) en de centrale ondernemingsraad (de COR)).
Het individuele arbeidsrecht regelt de verhouding tussen een individuele werknemer en diens werkgever en vice versa. Het collectieve arbeidsrecht regelt de verhouding tussen één of meerdere werkgevers met meerdere werknemers.
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer een persoon, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Kort samengevat, zegt men wel dat sprake moet zijn van drie vereisten, te weten: arbeid, loon en een gezagsverhouding.
De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk tot stand komen. Voldoende is dat partijen “de wil” hebben om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Om werknemers te beschermen, heeft de wetgever een rechtsvermoeden gecreëerd wanneer partijen een zekere tijd samenwerken.
Arbeidsovereenkomsten in alle vormen en maten
Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle vormen en maten. Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd worden aangegaan; parttime of fulltime zijn; voor een vast aantal uren, maar ook flexibel zijn, denk aan het nul-uren contract (de oproepovereenkomst) of een min-max-contract.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Hoewel het steeds minder voorkomt dat werknemers hun hele werkleven voor dezelfde werkgever werken, lopen veel arbeidsovereenkomst nog steeds langere tijd. In de loop van de tijd kan er het nodige gebeuren, die aanpassing van de arbeidsovereenkomst nodig/wenselijk maakt. Het kan verstandig zijn hiervoor flexibiliteit in te bouwen.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Iets te kort samengevat, kan de arbeidsovereenkomst op zes manieren worden beëindigd, te weten (1) door opzegging door de werknemer, (2) door opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer, (3) door ontslag op staande voet (hetzij door de werkgever, hetzij door de werknemer), (4) in onderling overleg (middels een vaststellingsovereenkomst), (5) door opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV en (6) door ontbinding door de Kantonrechter.
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers in principe recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.
Bijzondere voorwaarden en bedingen
Sommige bepalingen zijn zo belangrijk, dat ze extra aandacht verdienen (en ook verlangen). Denk onder meer aan het proeftijdbeding, het non-concurrentiebeding en/of relatiebeding, een studiekostenbeding of een pensioenregeling.
Nieuwste artikelen over arbeidsrecht
De betaling van het salaris en de gevolgen van niet-tijdige betaling
Een werkgever is verplicht om het loon steeds tijdig te voldoen. Maar wat is eigenlijk tijdig? De wet biedt een regeling, maar daarvan mag gedeeltelijk worden afgeweken. En wat zijn eigenlijk de sancties als het salaris niet tijdig wordt betaald? De loonperiode De...
Vakantiedagen verjaren en vervallen niet zomaar
Werknemers hebben recht op betaald vakantieverlof. Op grond van de wet is de omvang van de vakantieaanspraken ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. Vaak komen partijen overeen dat een werknemer...
Geen finale kwijting wegens bedrog
Wanneer een werkgever en een werknemer het dienstverband in goed onderling overleg beëindigen, verlenen zij elkaar veelal finale kwijting. Daarmee wordt over en weer afstand gedaan van vorderingsrechten. Op die manier beogen partijen de samenwerking definitief en...
De weigering tot het treffen van coronamaatregelen leidt tot een billijke vergoeding
Werkgevers die weigeren om coronamaatregelen te treffen, lopen het risico dat ze een billijke vergoeding aan een (oud)werknemer verschuldigd worden.
Geen transitievergoeding voor diepslapers
In de Xella-uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitgesproken dat een werknemer met een slapend dienstverband in principe aanspraak heeft op een transitievergoeding. Voor meer informatie verwijzen wij u naar dit artikel. Diepslapers Omdat de...
De transitievergoeding als de werkgever het slapende dienstverband beëindigt
In de Xella-uitspraak heeft de Hoge Raad uitgesproken dat de werkgever in principe verplicht is medewerking te verlenen aan de beëindiging van een slapend dienstverband, wanneer de werknemer daarom verzoekt. De transitievergoeding dient in dat geval te worden berekend...
Het slapende dienstverband en de beëindiging daarvan
Als een werknemer 104 weken ziek is, eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werknemer (ervan uitgaande dat het UWV de werkgever geen loonsanctie oplegt). Anders dan veel mensen denken, eindigt het dienstverband op dat moment niet (automatisch). Wanneer de...
De vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op initiatief van één van de partijen worden beëindigd, maar ook in onderling overleg. Wanneer partijen overeenstemming bereiken over de beëindiging van het dienstverband, zullen zij over meerdere onderwerpen afspraken (moeten) maken. De...
De aanzegplicht
De werkgever moet de werknemer met een tijdelijk dienstverband twee maanden voor de einddatum schriftelijk meedelen of en, zo ja, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet.