Over een groot gedeelte van 2020 en 2021 adviseerde de rijksoverheid werkgevers en werknemers dringend om de werkzaamheden waar mogelijk vanuit huis te (laten) verrichten. Anders dan wel eens wordt gedacht, biedt zo’n oproep geen recht op thuiswerken. Het is immers “slechts” een dringend advies.
Werkgevers kunnen in zo’n geval dan ook van hun werknemers verlangen dat zij op kantoor blijven verschijnen. Wanneer zij dat doen, hebben zij echter wél de verplichting om te zorgen voor een veilige werkplek. Indien een werkgever deze verplichting schendt, kan dat verstrekkende (financiële) gevolgen hebben. De werkgever in de kwestie die leidde tot het vonnis van de kantonrechter Maastricht van 10 juni 2021 kan hierover meepraten.
Wat waren de feiten?
De werkneemster was sinds 14 maart 2011 bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever in dienst. Zij vervulde de functie secretaresse/receptioniste. Ze behoorde tot de Covid-19-risicogroep.
Nadat de rijksoverheid werkgevers en werknemers het dringende advies had gegeven om waar mogelijk thuis te werken, had de werkgever zijn werknemers meegedeeld dat hij van iedereen verwachtte dat ze onverminderd naar kantoor zouden blijven komen. Wanneer medewerkers zich hier niet comfortabel bij voelden, mochten ze gerust thuisblijven. In dat geval werden zij echter geacht daarvoor verlofdagen op te nemen.
De werkneemster heeft zich vervolgens op 15 maart 2020 ziek gemeld met keelklachten.
Nu de werkneemster tot de risicogroep behoorde, was de bedrijfsarts van mening dat zij in principe vanuit huis moest kunnen werken. Hij stelde vast dat de werkgever dit niet faciliteerde. Wanneer thuiswerken daadwerkelijk niet mogelijk was, diende de werkgever in ieder geval zorg te dragen voor een veilige werkplek op kantoor. De bedrijfsarts benoemde, onder meer, dat de balie moest worden afgeschermd met plexiglas en dat de werkplek moest worden afgeschermd van de looproute langs de balie. Ook hierin schoot de werkgever tekort.
Tevens constateerde de bedrijfsarts dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord was geraakt. Hierdoor werden de beperkingen van de werkneemster in stand gelaten. Om die reden adviseerde hij de inschakeling van een mediator.
Ook de arbeidsdeskundige van het UWV oordeelde, in een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel, dat de werkgever tekortschoot in zijn verplichtingen. Niet alleen had de werkgever geen plausibele reden aangedragen waarom de werkneemster niet vanuit huis zou kunnen werken, maar ook was onduidelijk waarom hij niet meewerkte aan mediation.
Nadat de werkgever de betaling van het salaris aan de werkneemster per 1 juni 2020 had gestaakt, is deze een kort geding begonnen. Bij vonnis van 1 oktober 2020 heeft de kantonrechter de werkgever (in die procedure) veroordeeld tot betaling van het achterstallig en toekomstig salaris.
Het verzoek van de werkneemster en het verweer van de werkgever
Ondanks meerdere pogingen daartoe, lukte het de deurwaarder niet om het vonnis van de kantonrechter te executeren. Ook een faillissementsaanvraag werd tot tweemaal toe afgewezen, bij gebrek aan steunvorderingen.
Uiteindelijk heeft de werkneemster zich genoodzaakt gezien om zelf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Op die manier zou ze in ieder geval in aanmerking kunnen komen voor een WW-uitkering. Aan dat verzoek legde ze ten grondslag dat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Tevens maakte ze in die procedure aanspraak op het salaris tot aan de einddatum, de wettelijke verhoging en rente, een deugdelijke eindafrekening, de transitievergoeding, een billijke vergoeding, vergoeding van immateriële schade en compensatie van haar juridische kosten.
De werkgever verzette zich niet tegen de verzochte ontbinding, maar heeft verweer gevoerd tegen alle overige vorderingen.
De beoordeling van de kantonrechter
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst
Aangezien de werkgever zich niet verzet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft de kantonrechter dit toegewezen. Omdat de werkneemster niet had gevraagd om ontbinding tegen een specifieke datum, wees de kantonrechter de ontbinding toe met ingang van 1 juli 2021.
De vordering ter zake loon werd afgewezen
Omdat de werkgever reeds met het kort geding vonnis van 1 oktober 2020 was veroordeeld tot betaling van het salaris, had de werkneemster in de ogen van de kantonrechter geen belang bij een nieuwe veroordeling op dit vlak. Om die reden wees de kantonrechter deze vordering af.
De wettelijke verhoging en rente
Aangezien deze vorderingen in kort geding (kennelijk) nog niet waren behandeld (of toegewezen), had de werkneemster wel belang bij de vorderingen ter zake wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en wettelijke rente ex artikel 6:119 BW. Om die reden wees de rechter deze vorderingen toe. Doordat de kantonrechter (vermoedelijk) geen sympathie had met de werkgever, maakte hij geen gebruik van zijn bevoegdheid om de vordering ter zake wettelijke verhoging te matigen. Deze werd dan ook tot het maximale toegewezen.
De werkgever werd veroordeelt tot het opstellen en uitbetalen van de eindafrekening
Tevens werd de werkgever veroordeeld tot het opstellen en uitbetalen van de eindafrekening. Deze omvatte onder meer het vakantiegeld, de dertiende maand en een vergoeding in geld voor niet opgenomen vakantiedagen. De kantonrechter benadrukte in dit kader dat de werkgever de niet-gewerkte dagen niet als vakantiedagen mocht beschouwen.
De werkgever moest de transitievergoeding voldoen
In de ogen van de kantonrechter was evident sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De navolgende handelingen kwalificeerde hij als ernstig verwijtbaar:
- dat werkgever werkneemster onder druk had gezet om naar het werk te komen, terwijl voor werkneemster in elk geval tot en met augustus 2020 geen veilige werkplek was gerealiseerd en zij behoort tot de Covid-19-risicogroep;
- dat werkgever het advies van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen in de wind had geslagen; en
- dat werkgever zonder gegronde reden de loonbetaling had gestaakt en geen gevolg had gegeven aan een rechtens onaantastbaar vonnis, waardoor het conflict zich verder had verdiept. Bij dit laatste betrok de kantonrechter dat de werkgever zelfs geen begin van bewijs had geleverd van zijn stelling dat hij niet in staat was het loon te betalen.
De kantonrechter kon zich bovendien volledig verenigen met het vonnis van 1 oktober 2020, waarin was geoordeeld dat de werkgever de aanzet had gegeven tot een verstoring van de arbeidsverhouding en in zijn onwelwillende houding had volhard.
De stelling van de werkgever, dat de werkneemster ernstig verwijtbaar had gehandeld, was, zeker onder die omstandigheden, volledig uit de lucht gegrepen. In tegendeel. De werkgever had het juist volledig aan zichzelf te wijten, doordat hij niet met enkele eenvoudige en goedkope manieren een veilige werkplek had verzorgd.
De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 46.000,– (bruto)
Nu de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever werd ontbonden, had de werkneemster recht op een billijke vergoeding. De werkneemster had verzocht om een billijke vergoeding van € 105.040,86. Dit bedrag was gelijk aan het salaris dat zij tot aan haar pensioen zou hebben ontvangen, wanneer de arbeidsovereenkomst tot die datum zou hebben doorgelopen.
De kantonrechter ging niet mee in het verweer van de werkgever dat het dienstverband, gezien het grote ziekteverzuim, vermoedelijk toch niet tot de pensioendatum van de werkneemster zou hebben doorgelopen. Hij betrok hierbij dat de werkneemster reeds ruim 10 jaar in dienst was geweest en dat de ziekteperioden van voor 2020 geen verband hielden met een conflictsituatie. Om die reden vond de kantonrechter het redelijk dat de inkomensschade van de werkneemster werd berekend over de periode totdat zij de pensioengerechtigde leeftijd zou bereiken.
Wél volgde de kantonrechter de werkgever in zijn stelling dat de transitievergoeding en de WW-uitkering van de werkneemster in mindering moesten worden gebracht op de billijke vergoeding. Met het oog daarop stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op € 46.000,– (bruto).
De vordering ter zake advocaatkosten wordt afgewezen.
Hoewel de kantonrechter overweegt dat een verzoek om vergoeding van advocaatkosten mogelijk is, wijst de kantonrechter deze vordering van € 8.000,– toch af. De kantonrechter ziet geen grond voor toewijzing van deze kosten. Hij betrekt hierbij dat de werkneemster zelf de afweging heeft gemaakt om tot tweemaal toe een faillissementsverzoek in te dienen, hoewel zij vooraf wist dat zij niet over steunvorderingen beschikte.
Overigens werd de werkgever wél veroordeeld in de proceskosten van deze procedure.
Hoe nu verder?
Met deze uitspraak is een groot geldbedrag aan de werkneemster toegewezen. Of ze dit bedrag ook daadwerkelijk zal ontvangen, is de twijfelachtig. Het feit dat de deurwaarder het eerdere vonnis niet kon executeren, is in ieder geval niet bemoedigend.
Met dit vonnis kan de werkneemster echter in ieder geval aanspraak maken op een WW-uitkering. Daarmee wordt haar inkomensschade voor de toekomst ten minste beperkt.
