Arbeidsrecht
Algemene informatie over arbeidsrecht
Algemeen
Het arbeidsrecht regelt de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers; met andere woorden: wat zijn de rechten en plichten van partijen?
Bronnen van het arbeidsrecht
De rechten en plichten van werkgevers zijn op meerdere plaatsen geregeld. Bronnen van het arbeidsrecht zijn onder meer: (1) Internationale verdragen, (2) Europese verordeningen en richtlijnen (3) de Nederlandse wet (o.a. boek 7 BW) en aanverwante regelgeving (AMvB’s en ministeriële regelingen), (4) cao’s en (5) de arbeidsovereenkomst en aanverwante regelingen (personeelshandboek, autoreglement, telefoonreglement, etc.).
Individueel arbeidsrecht (de arbeidsovereenkomst) & collectief arbeidsrecht (de cao)
Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen individueel arbeidsrecht (“de arbeidsovereenkomst”) en collectief arbeidsrecht (denk aan de CAO-onderhandelingen en de CAO-bepalingen (de CAO), maar ook de samenwerking van werknemers en ondernemers via de ondernemingsraad (OR) en de centrale ondernemingsraad (de COR)).
Het individuele arbeidsrecht regelt de verhouding tussen een individuele werknemer en diens werkgever en vice versa. Het collectieve arbeidsrecht regelt de verhouding tussen één of meerdere werkgevers met meerdere werknemers.
De definitie van de arbeidsovereenkomst
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer een persoon, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Kort samengevat, zegt men wel dat sprake moet zijn van drie vereisten, te weten: arbeid, loon en een gezagsverhouding.
De totstandkoming van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk tot stand komen. Voldoende is dat partijen “de wil” hebben om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Om werknemers te beschermen, heeft de wetgever een rechtsvermoeden gecreëerd wanneer partijen een zekere tijd samenwerken.
Arbeidsovereenkomsten in alle vormen en maten
Arbeidsovereenkomsten zijn er in alle vormen en maten. Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde en voor onbepaalde tijd worden aangegaan; parttime of fulltime zijn; voor een vast aantal uren, maar ook flexibel zijn, denk aan het nul-uren contract (de oproepovereenkomst) of een min-max-contract.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Hoewel het steeds minder voorkomt dat werknemers hun hele werkleven voor dezelfde werkgever werken, lopen veel arbeidsovereenkomst nog steeds langere tijd. In de loop van de tijd kan er het nodige gebeuren, die aanpassing van de arbeidsovereenkomst nodig/wenselijk maakt. Het kan verstandig zijn hiervoor flexibiliteit in te bouwen.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Iets te kort samengevat, kan de arbeidsovereenkomst op zes manieren worden beëindigd, te weten (1) door opzegging door de werknemer, (2) door opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer, (3) door ontslag op staande voet (hetzij door de werkgever, hetzij door de werknemer), (4) in onderling overleg (middels een vaststellingsovereenkomst), (5) door opzegging door de werkgever met toestemming van het UWV en (6) door ontbinding door de Kantonrechter.
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers in principe recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt.
Bijzondere voorwaarden en bedingen
Sommige bepalingen zijn zo belangrijk, dat ze extra aandacht verdienen (en ook verlangen). Denk onder meer aan het proeftijdbeding, het non-concurrentiebeding en/of relatiebeding, een studiekostenbeding of een pensioenregeling.
Nieuwste artikelen over arbeidsrecht
Relatie op het werk? Vertrek van partner kan ontbinding rechtvaardigen
Op het werk ontstaan veel relaties. In veel gevallen levert dat geen problemen op. Soms kan dat wel de arbeidsverhouding raken. In deze kwestie ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst juist omdat één van de partners het bedrijf verlaten had.
De gedwaalde werkgever mag de arbeidsovereenkomst vernietigen
De kantonrechter oordeelt dat een werkgever onder omstandigheden gerechtigd is om een arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens dwaling.
Ziekte kan reden zijn voor de vernietiging van een beëindigingsovereenkomst
Met de overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst beogen partijen het dienstverband definitief te beëindigen. Om deze bedoeling te benadrukken, wordt vaak afgesproken dat de overeenkomst niet kan worden ontbonden of vernietigd. Op die manier proberen...
Werkgeversaansprakelijkheid voor de schade door een scheepskaping
Van een werkgever wordt verwacht dat hij zorgdraagt voor een veilige werkplek. Wanneer de werkgever deze zorgplicht schendt, is hij aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor leidt. In zijn uitspraak van 5 november 2021 oordeelde de kantonrechter Rotterdam...
Werkgeversaansprakelijkheid bij arbeidsongevallen
Een ongeluk zit in een klein hoekje. Ook op de werkvloer. Als de werknemer daarbij schade oploopt, rijst de vraag of de werknemer de werkgever daarvoor aansprakelijk kan stellen. De zorgplicht van de werkgever voor lokalen, werktuigen en gereedschappen Over het...
Terecht OOSV voor de monteur die auto’s stuk maakte
Als je auto defect is, ga je naar de garage. Zij repareren dan je auto. Althans, dat is waar je vanuit gaat. De monteur die op 26 april 2021 ontslag op staande voet (OOSV) kreeg, dacht daar kennelijk anders over. Meerdere auto’s die voor onderhoud en reparatie bij...
Ontslag* wegens hoesten
Tijdens de corona crisis waren veel mensen extra gespitst op de gezondheid. Niet alleen op de eigen gezondheid, maar ook op de gezondheid van anderen, zoals collega’s. In het geval van verkoudheidsklachten, werd in de meeste gevallen verwacht dat een werknemer zich...
Ontslag op staande voet; snel en op meerdere manieren meedelen!
Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Om die reden worden daar strenge eisen aan gesteld. Niet alleen moet de werkgever beschikken over een dringende reden, maar ook moet hij dit onverwijld meedelen aan de werknemer. In de...
Ontbinding wegens een trappende beweging
Een werknemer heeft recht op een veilige werkplek. Hij mag er dan ook vanuit gaan dat hij aan het einde van de werkdag weer veilig en ongeschonden naar huis kan. Dit geldt, wellicht, hoogstens niet voor (zogenoemde) risicoberoepen. Denk aan (bepaalde functies bij) de...